史上最忠诚员工致某IT企业老板的一封公开信-阿里云资讯网
史上最忠诚员工致某IT企业老板的一封公开信
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全体离职员工致某IT企业老板的一封公开信公司，共事，公私
　　——全体离职员工致某IT企业老板的一封公开信
　　（念在宾主
，给原来老板留点面子，故暂不点名道姓）
　　公司现状不用多说，人心渐散，老板也无意维持，眼见各走各路，也不妨一吐肺腑之言，既算了个心结，也为对过去与未来都有个相对清晰的
与把握，于人与己都是个交待。 更多行业内部爆料，尽在门户通社区“江湖传闻”　　
　　我们大多从05年进公司，公司主营P2P项目，时处上升期，历经两年“鼎盛”时期，在06年冬显露颓势，07年一落千丈，40万在线人数跌至万人左右，官方网站也从ALEXA两三千名掉到万名开外。在此期间，公司还
经营了网络游戏、博客网摘、地方门户、人才招聘、爱情交友、电子商务……及其他一些想做、筹备要做、结果又没做的等等副业，然而铁打的营盘流水的兵，公司规模从来没有超过20个人，始终不能形成一个火力集中、战力强悍、心力专注的团队真正做好一件事。在个人利益上，无论公司“鼎盛”时期月赚四五十万，还是月赚四五万保本经营，大部分人工资一直在千元左右徘徊，渐渐员工生异心、老板无信心也是顺理成章的事了。在此我们无意说什么不满、发什么牢骚，只想尽量以客观的情势、人性的角度、将心比心的立场去谈谈公司落成现在这个样子的想法与看法。
　　一、目标与志气
　　公司的发展方向无疑是老板把握的，尤其是十几二十人的小作坊式IT企业，起步阶段能不能立足，立足之后能不能发展，发展之后能不能壮大，让大家看到公司的前景、自己的前程，关键看老板有没有高瞻远瞩、驭人得当的能耐与祸福与共、公司一家的胸襟。
　　在最初进公司时，我们很多人对网络行业不够了解，因为老板的创业经历自述，平常开会对IT业界风云人物如数家珍的高谈阔论，以及公司本身时值向上发展的良好态势，令我们对老板具有远见卓识是深信不疑的，尤其发觉老板的内向性格与我等拘谨寡言员工有颇多相似之处，更觉其创业不易而感钦佩，这几年来一直以P2P项目发展为主基调的战略方针我们也是举双手赞同的，但是随着时间推移，发现几个问题：
　　1、既然是以发展P2P为核心战略，却又同时搞许多副业。从
生存压力，多寻一条出路，防止一颗树吊死的角度讲，我们可以理解搞副业的初衷，但搞副业还同时抱有以下几个目的的话，那就不支持了：　　
　　（1）出于你的个人喜好，因为你自认是有很多想法、很多创意的人，所以你不舍得不用，就让大家把你平时想得到还没做的项目也去做起来。但要明白，人的精力是有限的，什么都想要的结果往往是什么都得不到，放在这里说，也就是很多IT界前辈说过的大忌了：不专注。腾讯网撒得大是人家有那样的本钱与人力，你小企业不专注又怎么能做得细、做得深、成为业界同类产品的老大？毕竟你能想到要做的几个项目并不是独一无二没人做的，而且都各自有拔尖的成功代表了，但我们当时从事的P2P项目在同行业界只有BT、电驴、POCO等少数几个软件压在头上，迅雷、哇嘎、脱兔……都还尚未成气候，尤其BT跟电驴是老鸟常用软件，菜鸟的大块市场未得到充分开掘，如果细细耕耘绝对是有番可为的，结果不去认真做有优势的项目，反涉足其他领域做从头做起的事。当然，既然是创业，做些从零做起的事也无可厚非，问题是公司从来就是这么十几号人，能让这么点人同时做得了几件像样的事？既然非要做，你就得事前规划好怎么分工，能让人一直对某个项目跟踪负责到底，而不是这项目紧急缺人，调那个次要项目的几个人过来帮忙，帮完了没事做了，又让人家回去继续干原来在做的事，这样的分工调度是没有规律、很不人性化的，会直接损害大家做事的状态与态度。相信喜欢看小说的人，是愿意一次只看一部，一口气看完一部，还是喜欢一天看十部、每部只看十页，道理不言而喻。让一个思想处于A状态的人突然抽出来去想B、想C最后还要回到A真的是很烦的，你不能光看大家工作量吃得消、时间来得及，你还应考虑到大家的角色变幻心理与状态投入深浅问题。画画讲究一个留白，高手写作讲究一个给读者留下想像的空间，不会什么都塞得太满、述得太尽，所谓的空闲有时并不是真的闲得没事做，而是思考、调整、蓄势、累积，触动灵感以待爆发，不然GOOGLE的自由管理方式为什么会成功？尤其这样反复多了未见成效，谁还会信你的眼光与能力心甘情愿听你的指挥不生点异议？更何况只想一个编辑兼策划搭档一个前台、一个后台就能做出一个同行的精英好站出来，根本是异想天开。虽然现实中有很多成功的个人站长，但我们要看到人家
怎样的实力、怎样的心态、怎样的时代机遇所促成的，他们是那万分之一的出头者，本身已是万千站长中优胜劣汰下来的精英，其他九千九百九十九的大部分是湮没无闻者不为我们所知，却可为我们所想像，看问题不能太过想当然，有太多的成败细节你没有去考虑，只要不成功就说是大家不努力或实力不够的结果。如果是大家不努力，你应该问为什么大家不努力，为什么调动不出大家的积极性，如果是后者，不能按各人特长去量力而行的分工，责任在谁也就不用多说了；更多行业内部爆料，尽在门户通社区“江湖传闻”　　
　　（2）为了练兵，培养新人。这点我是这么考虑，如果你想培养一帮忠心耿耿、实力不俗且很耐心跟着自己一起把公司壮大的人，那这样做是不错的，但是问题是一是让人家自己摸索，技术能手也没空多予指点，相当于做个人站长，这个效果能起到多少？二来就是你开会常常挂在口头上的几句话：“他们走掉的任何一个人我都不觉得可惜，IT界人才流动是很正常的……你们大部分人肯定不会永远在我的公司里呆着，将来总难免出去自己创业……即使我剥削了你们，你们在我这里没得到什么好处，你们也得到了经验……”诸如此类，不管你真实的想法是什么，但你传递给大家的信息表面上看就是你时刻准备好了随时随地要跟大家散伙，大家走了谁你都不在乎，没有人在你心目中重要，虽然你未必真这样想，有一时负气、掩饰彷徨的成份在内，但你的脾气大家知道，很急，稍有忤意便严厉驳斥，容易上火训人，希望人人来之能战，所以这里就显得矛盾冲突，一方面想培养人，一方面又怀疑自己培养的人烂泥扶不上墙，希望人家快点上手出成绩，不然就早早清除出去。不过这里也有一点是可以肯定你的，就是相比于很多要求有经验的公司来讲，你给了很多没经验的毕业生机会，虽然你的本意也有可以开低工资减少开销的成份在内，万一便宜员工能做出点不便宜的事就是赚了（当然这里可能也跟你最初创业成功，你第一版的P2P软件是一名在校学生做出来的有关，以致你对没社会经验的学生也抱有某种技术期望，不过守株待兔、天上掉馅饼这种事有一次没二回的）。或许你现在也想通了，天下没有白吃的午餐，高投入才更接近高回报，所以才有了关闭二线城市分部的意思，直接去大城市高薪请能人；
　　（3）枪打出头鸟，我们要做先进，不做先烈。这句话我还是挺欣赏的，创新冒头跨第一步的总是做了先烈，第二步跟上来的才是先进，像博客中国与新浪博客，饭否与腾讯滔滔都是现成的例子，但我也想说一句话，如果凡事都因不想被人超越，就不肯去做肩膀被后来巨人踩着的前面那个巨人，觉得是一种上当吃亏，那谁还来创新呢？即使前者确实被超越了，名气利益
也还是有的，只是前者摸着石头过河经验不够，不如后来者仗着资本与前人之鉴赶上来赚得多，但毕竟你是发展了，毕竟你要被人尊称行业鼻祖，比死守原地、盲目跟风肯定是好的。当然你认为大家根本没有创新的能力，我也可以理解，一来客观上确实不可能大家都是出类拔的人材，二来你放开一搏的胆魄不够，三来对大家的了解深度不够，四来则是一种人性的弱点，即下意识里自认阁局有限的人根本不会相信自己手下会有这样出色的人，因为会本能地想：他们都是我的员工，他们要有本事早就混出来了，还用得着跟我混？他们连我成就的一半的一半都没有，怎么想得出比我还好的主意？所以根本不信任自己的员工有这样的能耐，其实我可以告诉你有时大家的好创意不亚于你，只是你没有给大家愿把自己奉献出去的动力，以及你不能提供大家施展才华的条件（大家
鼠标失灵都没的换，搞资源服务器连根专线也不能弄，集体换座椅时只换对着门口这两排为了公司脸面好看一点，却让坐在其他位置的员工用旧椅子，夏天39度高温之际空调坏了大家要求修好空调都被你骂不为公司着想、不能吃苦耐劳，大家在边摇扇子边工作中忍受了十天，全公司仅有的两个小风扇，一个大家轮流使用，一个在你办公室……诸如此类，大家有好想法建议的时候还敢向你要求什么条件去实现吗，哪次不是被你驳回应在既有条件下去实现任何好的创意）。当然，这里也要惭愧的说一声，人各有志。有的人志大才疏，很努力，靠
获得了机遇，能上到一定台阶，便停滞不前，也有人志小才高，很容易知足，并不知自己之才能造经天纬地之业，需要有人激发引领。我无意对号入座，只是打个比方，只是强调你应激励你自己跟你的下属做一番不一样的事业，具有上得了一定层面的心胸境界，不是老跟在人家后面看博客火搞博客、看游戏火搞游戏，能有点前瞻性，学会站在太空、
地核、参照历史、将心比心的多重角度看世界，有个不是赚快钱的明确志向目标，哪怕是真去跟风做博客、游戏……也能搞出非凡气象，拥有异于其他同类产品竞争力的独有元素，毕竟当时的公司是有这样一个好底子可供人展开向往的，而纯粹的跟风至少让我觉得自己做事就是一味抄袭，行为猥琐。至于你担心大家的能力不足，其实只要大家有积极性，能力是锻炼得出来的，至少比你催一下、动一下的让大家做事有效果得多。另外说到创新，创新有两种，一种是做前人没做过的事，一种是做前人做过的事，但换一种形式、包装、噱头给人带来不一样的感觉去做，例如脑白金不是玩营养价值，而是在送礼、孝敬的中国人情文化上做文章，就是一种了不起的创新。前者很难，像爱迪生发明电灯的一样的可遇不可求，而后者则绝对是三个臭皮匠顶个诸葛亮式的可以靠群策群力办到的，可惜撒尿牛丸一般的“噱头”概念一向跟你追求的“朴素”是相悖的，你崇尚技术本身，你追求的是把“脑白金”做成真的仙丹妙药先，这点放到科研人员身上才叫人尊敬，作为商业行为绝对是一种保守的失策；
　　（4）怕大家没事干。这话听起来就有点可笑了，像是吝的老板生怕白付了员工工资，即使他们不生产价值，只要他们没歇着偷懒就是个安慰。事实上这点仍然是分工与责任明晰不清的问题，也就是缺乏一个有效管理与激励的制度。确定了发展项目，就该定人定时定质，明确奖惩分配，这样你就不必不断过问、干涉项目中的人事来浪费你的精力，同时还破坏了大家的心情，谁愿在做事的时候被人指手划脚、絮不休呢？毕竟你也承认效益才是第一位的，只要能带来效益，你管人家是在工作还是在休闲呢。既然如此为什么不能放开表面的刻板管理，而给大家套一个效益的紧箍咒呢？完全可以定下一个合理的任务，白纸黑字的约定好你实现了什么成绩拿多少利益，没实现又怎么处罚，这样就完全不用时刻盯着大家是不是没在做事，大家的积极性早就调动起来了，就算你一周放七天假，大家都会主动在家给你加班做好，而不是强制加班让人不服，那种形式主义的约束只会让大家离心离德、牢骚满腹。在公司里以加班名义做自己私事的人从前还少吗？可是他们在你心中却是上进的代表，有同事生病请假在家继续为公司做事，拿自家电脑给公司当资源服务器应急、测试的反而挨批。当初总经理助理还没被腾讯挖走的时候，原计划好了相应奖惩制度。你有罚，大家就会对工作上心，你有赏，大家才有工作热情，不要拿虚无飘渺的累积多少人生经验来说事，其实人到哪里不会累积经验？付出一分，收获一分，这才是最实在的，往大了说这才是社会良性运转的基础，现在这个没诚信的社会让人很没安全感，贫富差距、房价虚高、道德沦丧……这种种都会让大家觉得彷徨，如果按劳分配这点切身利益还不能保障，谁也指不定员工会生出什么想法、打你什么主意。在公司的几年里，每次都是你倚重之人“背叛”你，难道这些人都是人品有问题吗？如果如此，为什么总是“人品不好”的人获得大家的同情理解，应值你深思。&限于篇幅过长，后续章节直接在门户通社区发表
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[原创]员工忠诚度
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员工忠诚度在管理与顾问工作中，经常听到企业管理者抱怨“员工不忠诚”、“打小算盘”，的确是这样的，员工一有机会就辞职跳到待遇更好、职位更高的公司，有机会“吃回扣”也不会手软，这是中国企业常见的现象。分析起来，原因如下∶一、由于整个社会还未建立很完善的诚信制度，员工“不诚实”的成本是非常低的。二、反过来考虑，老板对员工“忠诚”吗？常听到的语言是“不高兴就滚蛋吧”、“有本事就找给钱更多的公司啊！”、“公司效益不佳，公司放弃这个项目了，你走吧”……。我还认识一位善于玩弄“权术”的老板，喜欢在某员工面前将别的员工的坏话，自以为通过这样的形式可以让员工感到老板把自己当成“自己人”，防止员工的集体对抗。其实，这样的办法前期可能会奏效，但员工不是傻瓜，时间一长，一个个心里都有数了，大家都做出了“聪明的选择”——捞到我想要的东西就走。此老板曾委屈地跟我抱怨说，一个个都不忠诚，捞到一点东西就走了。圣经说‘我们怎样待人，人也怎样待我’，中国古语说‘己之不欲，勿施于人’，如果公司对员工不忠诚，就没有理由期待员工对自己忠诚啊！三、另外，“忠诚”的成本似乎更高。“忠诚”就是接受各种困难、挑战，接受未必能够谋生的低待遇，抵制各种外界诱惑，甚至包括公司内的各种人格‘凌辱’，将来怎么样，根本没有定数。少数公司事业会成功，大多数公司的前景一般，更有为数不少的公司将关门大吉，这些公司的所谓“忠诚员工”也将白白付出自己的人生美好光阴。以上现象，用口语说就是∶“不忠诚又怎么样？忠诚了又会得到什么？”^_^提高员工忠诚度的方法我个人认为有如下几点∶一、公司要有自己的梦想、愿景，说得更高一些，是要有“企业信仰”。如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，为了这一理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。^_^二、要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺。1、&&& 以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。2、&&& 尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。3、&&& 大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。4、&&& 严禁管理者说让员工走人之类的口头语。三、善待员工充分认识到员工也是企业的相关利益者，明白员工与公司老板一样有自己的理想与经济利益、人格利益等，在日常的管理细节中充分体现这一认识。象某企业家说的那样，象对待“女朋友”一样对待员工。四、想办法提高员工“不忠诚”的代价。1、&&& 用公司制度严惩不忠诚者。2、&&& 行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。3、&&& 若有必要，可以采取必要的法律手段。……人口入口食府商城当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。五、认真选拔员工除了“硬件”条件以外，要象找老婆一样，找性格对路的，务必要认同公司的理想，与公司的企业文化有可能融合，不然，‘离婚’是迟早的事情。六、管理者多陶冶自己的人格魅力。每种个性都自有的“魅力”，没有什么固定的模式，但最起码要让人觉得理想、可敬、可靠、头脑清晰。&<div class="votes" id="Score
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如何获得员工忠诚？
&&&日8时30分&&&信息来源：HC360慧聪网企业管理频道
&&&& 忠诚是每个老板伤心，每个员工恼火的话题。为什么这么说呢？我做时，和老板接触比较多，几乎每次培训课程前，老板都说要加强员工的向心力，言外之意是：“能不能通过培训，让员工们对公司更忠诚，对我更忠诚。”而和员工们谈到这个话题时，员工往往表现出来的是恼火：“我对公司很忠诚，可老板一直不重用我，来公司三年了，还是个小小的员工，让我很恼火，我在考虑什么时候走。”
　　忠诚就是对方无论怎样变化，你都和他荣辱与共，风雨同舟。老板和员工能做得到吗？很难的！就职位来说，老板是靠资本资源来取得最大的利润，员工是靠人力资源来取得最大利润。利润的饼就这么大，就是做大了也还有个分的问题，给老板多了，员工就少了；给员工多了，老板就少了。所以从这个角度上说，员工和老板是天然的矛盾，在追求各自利益最大化的过程中，一定有矛盾和冲突。也就是说，无论老板还是员工，他们都首先忠诚于自己，让员工和老板荣辱与共，风雨同舟是不可能的，这个忠诚是虚假的。 　　即便退一万步讲，这样的忠诚是存在的，那么怎样衡量呢？员工嘴上说：“老板我跟你好好干，我相信在你的领导下，公司一定有好发展。”这说明员工忠于老板了吗？古人说：面腴者不忠。老板一定对当面表忠心的员工，不当作回事，员工也可能是嘴上说说而已，给老板和自己心理以安慰。 　　企业处在顺境什么都好说，员工们也都表现出忠诚的样子。忠诚只有在危机时刻才能知道。但企业有多少时间在危机的时刻呢？更何况危机的时刻，连老板都不能自保，员工的不忠诚也就是可以原谅的了。老板如果总想员工忠诚，于是可能为了考验这个员工是否忠诚，就可能刻意制造出一些危机出来，企业里面的工作气氛可能出问题，人人自危的企业不会有大的发展。 　　其实老板追求忠诚是没有意义的，忠诚与否不能从根本上，抹杀老板和员工天然的矛盾，忠诚度到底高还是低，也是没有办法考核的，或者说考核的成本很高。所以我们简单地来看问题，只要员工有在公司工作的长远打算，三年也好五年也罢，就算是忠诚于公司了，这就是相对忠诚的概念。 　　那么老板就要在下面几个方面下工夫： 　　首先老板要有长远打算，专心做好某个行业，成为行业的前三名，而不是东一榔头西一棒槌。如果老板没有战略，员工就看不到未来，对员工来说盲目追随老板是危险的，到头来鸡飞蛋打，也没有学到什么本事，这种忠诚是愚忠。 　　其次老板要让员工树立长远的目标，规划职业生涯。如果员工没有想法，只是做一天算一天，虽然对公司忠诚，也是没有什么用的草包。 　　最后是合理设计升迁途径，把公司目标和员工目标结合起来，帮助员工在公司找到明天，后年，大后年发展的位置。严格按照升迁的规则来玩，而不是动不动就空降，或任用一些业绩不好的亲信。让员工对这套升迁途径有信心，从而在公司的有限几年，努力工作，老板也就达到了让员工忠诚的目的。
作者：郝志强&
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老板和员工有暧昧关系，以便增进员工对公司的卖力程度，也是感情投资的一种，这样真的能保证员工的忠诚度吗?
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