为什么三万月薪留不住人，而三千月薪却动力十足？
“给我一杯咖啡的时间我想用思维Dao图跟你聊聊这个世界。”
导读：双因论在员工激励上的运用
为什么有些人工资待遇好，却没有任何工作热情？为什么有些人工资少得可怜，却对工作充满激情？为什么有些人涨了薪水，却依然选择跳槽或创业？不论你是老板、HR还是普通员工，只要用到领导力的地方，就需要动力的激发。关于人的动力问题，马斯洛需求理论已经被大家说烂了，新时代我们需要新的理论去指导我们的工作。
一、双因论
人们工作动机的因素主要有两个：“基础因素”和“动力因素”。基础因素：工资、地位、工作条件、公司政策等动力因素：挑战性、获得认可、责任感、和个人成长等若只有基础因素被满足，则只能维持工作的运转，不会让人感到工作幸福。比如富士康员工的福利待遇，在当地属于很高的水平，但仍然出现很多众所周知的跳楼事件。若基础因素满足后，动力因素也能被满足，那么他们表现的更具备事业心态，甚至不太在乎薪资的多少，并且非常热爱本职工作。
二、增加“动力因素”的方法
1、增加无形情感：了解不同员工的情感需求，并且满足它。由于程序员若被打扰需要很长事件才能找回状态，因此程序员经常坐着不动，需要一款好座椅，锤子科技为程序员提供近万元的某品牌座椅，让程序员感受到公司的贴心。
2、增加有形的工具：情感不那么容易被表露出来时，可以将“无形情感”体现在“有形工具”上。如古代皇上会给功臣赏赐黄马褂，表达皇上的认可和信任。万豪国际酒店的老板，每年都会亲自手写700多张便条，将“无形情感”体现在“有形”的小纸条上，让员工感受到管理者的关心。
当然，所有的关怀都是建立在对员工的需求的了解上的，只有满足员工最重要的需求，管理者的关怀才能事半功倍，否则只是将“己所欲”施于人，很可能最后是“彼之甘露我之砒霜”，员工只能呵呵了。
3、树立榜样：管理者要以身作则，你想员工怎么样工作，那你首先就得这么样工作。
如LinkedIn的CEO杰夫每天早上五点半起来给员工发送大量的邮件，慢慢地带动产品经理、运营以及全公司的数据分析师就也跟着早起。
如某创业公司创始人在C轮融资最关键的时候，竟然外出徒步旅行了进一个月，团队带来巨大的负面影响。
一个人做出好的行为，同样也会影响他人，如当你看到餐厅有人主动收拾餐盘，那你也会跟着做；但一个人的坏行为，也会影响到他人，如你看到别人在公园里乱丢垃圾，你也会去丢垃圾。
双因论、基础因素、动力因素、情感、工具、榜样
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