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各行业人力资源从业者薪酬现状
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中国人力资源管理者
职业水平标准
Human Resource Profession Criterion of China
（企业版/Version for Enterprise）
中国人力资源开发研究会
一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义 4
二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会 5
三、标准体系研究建设的过程与方法 5
中国人力资源管理者职业水平标准 8
一、人力资源管理者职业化标准体系框架 8
（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架 8
（二）、人力资源管理者职业角色模型 9
（三）、人力资源管理者职业水平等级 10
（四）、职业道德与行为规范 13
（五）、人力资源管理者职业水平标准内容 14
（六）、人力资源管理者职业水平等级认证方式 15
二、人力资源管理者职业水平等级标准 16
（一）、初级人力资源管理者职业水平标准 16
1级别定义 16
2 角色模型特征 16
3知识与技能标准 16
4素质模型特征 20
（二）、二级人力资源管理者职业水平标准 21
1级别定义 21
2角色模型特征 21
3知识与技能标准 21
4素质模型特征 25
（三）、三级人力资源管理者职业水平标准 26
1级别定义 26
2角色模型特征 26
3知识与技能标准 26
4素质模型特征 30
（四）、四级人力资源从业者职业水平标准 31
1 级别定义 31
2角色模型特征 31
3知识与技能标准 31
4素质模型特征 35
（五）、五级人力资源从业者职业水平标准 36
1级别定义 36
2角色模型特征 36
3知识与技能标准 36
4素质模型特征 40
（六）、 六级人力资源从业者职业水平标准 41
1级别定义 41
2角色模型特征 41
3知识与技能标准 41
4 素质模型特征 45
（七）、七级人力资源从业者职业水平标准 46
1级别定义 46
2角色模型特征 46
3知识与技能标准 46
4 素质模型特征 50
三、人力资源管理职业水平标准培训知识模块 51
中国注册人力资源管理师认证体系 56
中国注册人力资源管理师（CHRP）职业水平认证 56
CHRP申报条件 57
CHRP认证程序 59
CHRP认证培训课程体系 60
CHRP认证评定与管理 65
附件1：素质特征 67
“科学发展观核心是以人为本”
——胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》
一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义
知识经济时代，以人才为根本载体的智力资源已经成为支撑国家经济社会发展的第一要素。特别对于我国而言，人力资源更是我国的第一资源。改革开放三十年来我国所取得的举世瞩目的经济建设成就，离不开各条事业战线上的人力资源在其中做出的伟大贡献。正如党的十七大在深化科学发展观时所重点指出的，科学发展观的核心即是以人为本。因此，科学有效地持续开发、提升和激活人力资源的效能、价值及创新创造活力，不仅是推进实施人才强国、建设创新型国家等国家战略的重要内涵；更是深化实践科学发展观的必然要求。
随着市场经济的深化，人力资源也日益成为企业获得持续竞争优势的战略性资产，针对人力资源的开发与管理也成为一种具有战略性意义的制度安排，这便对人力资源管理从业人员的职业化建设提出了要求。特别是随着我国劳动力市场机制的建立及人事制度改革的深化，企事业各类单位组织对掌握现代人力资源管理系统知识和技能的人力资源管理者，释放出了巨大的人才需求。如有相关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为300-500万人，在过去的二十年中保持了较快速度的增长速度。然而，与欧美等世界发达国家和地区相比，我国人力资源管理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在很大程度上影响了企业在人力资源管理方面的实际效果。如近年的一些调查显示，我国企业正在使用的各项人力资源管理制度的有效率不超过10%；另据调查表明，至2005年接受过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源管理者仅有8%左右。
大力推进我国人力资源从业人员的职业发展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学发展的人本观、人才观的必然要求，也是落实强国人才战略的必要举措，还是提升企业人力资源管理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提高自身职业水平、实现职业发展的根本途径。
劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）在2007年发布的企业人力资源管理师职业标准客观地反映了中国现阶段人力资源管理职业的水平和对从业人员的要求，在充分考虑经济发展
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31页537页601页15页15页19页20页11页13页142页您所在的位置：>>>正文HR163：国内主流人力资源论坛社区大盘点来源：浙江在线字体：
核心提示：中国大陆的人力资源管理，随着西方管理思想和管理模式的引进，已经成为各大企业日渐重视的职位和部门，就从人事部改名为人力资源部即可见一斑。而随着人力资源岗位的重要性的提升，人力资源领域的交流和活动也是变得越来越多。大量的活动、会议、论坛此起彼伏，你方唱罢我登台，热闹非凡。同时，各种各样的人力资源网站和网上社区纷纷建立，引来无数人力资源从业专家竞折腰。
现在我们就来盘点一下国内的人力资源专业论坛。这其中，首屈一指的当属中国人力资源前沿网论坛，人力资源前沿网论坛域名BBS.HR163.NET；据了解，中国人力资源前沿网论坛成立于2003年，属于国内最早建立的人力资源专业论坛之一，创始人为国际知名人力资源专家王伟杰先生。中国人力资源前沿网论坛现在注册会员已经超过10万人，每天在线人数超过1000人，是上海地区甚至在全国都是属于顶尖的专业论坛。中国人力资源前沿网论坛的主要特色在于重视人力资源从业人员的提升与发展，侧重于提供大量的培训和咨询信息。信息中既涵盖了人力资源管理的六大模块，从人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理到薪酬福利、员工关系；重点又发展了员工关系这一领域，论坛集中了上海有名的劳动关系专家，如王伟杰、晨小生、刘海燕等，常年在线提供免费咨询，为论坛的会员提供了非常实惠的服务。同时，中国人力资源前沿网论坛又重点发展了人力资源管理师考试的信息和资源，人力资源管理师作为国内的人力资源管理方面的认证，因为发证部门的权威性和考试部门的严肃性，已经成为国内无可匹敌的人力资源管理领域的证书。在这个方面，中国人力资源前沿网论坛提供了大量的参考信息和内部资料，而且历届考试会员都自发的上传了大量的失败教训和考试心得，进一步增加了信息的可读性和价值。
中国人力资源前沿网论坛的负责人王伟杰先生认为，做论坛实际上完全是公益事业，本身没有任何的盈利，主要目的就在于给广大的人力资源从业人员提供一个交流的平台和舞台。这是中国人力资源前沿网论坛的发展的最大和最主要的奋斗目标
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&&|&&&&&&&&&&&&&&2016中国保险行业人力资源报告：从业人员数量稳步增长_凤凰财经
2016中国保险行业人力资源报告：从业人员数量稳步增长
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数据显示2016年中国保险行业人力资源发展总指数为108，较去年提高8%。总指数由四个分指数构成，其中人力资源规模指数为107.2，人力资源素质指数为92.1，人力资源效能指数为120.2，人力资源潜力指数为101.5。从数据分析来看，中国保险行业人力资源环境正在不断优化，从业人员数量稳步增长、学历水平有所提升、人均效能显著改善、发展潜力和可持续能力不断增强。
中国网财经11月14日讯 11日， 在“第二届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险协会人力资源发展专委会、教育培训专委会2016年年会”上，中国保险行业协会正式发布《2016年中国保险行业人力资源报告》和三项人才发展课题研究成果，并首次提出中国保险行业人力资源发展指数。数据显示2016年中国保险行业人力资源发展总指数为108，较去年提高8%。总指数由四个分指数构成，其中人力资源规模指数为107.2，人力资源素质指数为92.1，人力资源效能指数为120.2，人力资源潜力指数为101.5。从数据分析来看，中国保险行业人力资源环境正在不断优化，从业人员数量稳步增长、学历水平有所提升、人均效能显著改善、发展潜力和可持续能力不断增强。中国保监会原副主席周延礼表示，近年来，随着市场主体的增加，行业内人才竞争问题日益凸显，全行业从业人员由“十二五”时期的近400万人发展到737万人，为行业更快更好的发展提供了有力的人才保障和智力支持。但行业人才发展仍存在许多不足，一是专业人才总量不足；二是从业人员整体素质有待进一步提高；三是人才培养投入稍显不足；四是人才管理机制不健全，管理水平不高。周延礼强调，围绕“十三五”新的五年目标和工作任务，行业的人才发展模式要做出迅速反应和相对调整，一是要保障人才总量快速实现扩容，以有力支持行业发展；二是要促进人才质量提升，实现从量变到质变的飞越；三是要创新管理机制，激活人才动力，推动行业实现转型升级，拥有与服务业相匹配的现代科学技术，并支撑建立新的商业模式、服务方式和管理方法，真正成长为商业保险与社会保障有效衔接、保险服务与社会治理相互交融、商业机制与政府管理密切结合的产业。周延礼还分享了自己对中国保险行业人才发展的四点想法：一是希望全行业坚持强化以人为本的，把人才纳入行业战略、公司战略的层面进行统筹布局。要完善人才的激励机制，把短期激励与长期激励做结合，把物质激励与精神激励相结合，最为关键的是通过职业生涯的合理规划和流通渠道的打通来帮助人才实现自身价值，有效鼓励人才长期服务行业发展。二是全行业要牢牢树立创新发展的理念，开放格局、整合资源，充分汲取国内外、业内外在人才管理领域的经验。可以将自贸区作为保险业改革开放的“试验田”和“窗口”，积极推动自贸区与香港、澳门和台湾地区的保险产品互认、资金互通、市场互联、人才互动。三是要加快新型保险智库建设，通过优秀人才的辐射和影响，实现人才复制和培养。四是要周密规划、革新技术，健全行业教育培训体系。教育培训体系是保险行业人力资源生态环境一大要素，不可或缺。倡导企业建立多层次、全方位的人才培养体系，加快国际化、综合型人才培养。鼓励保险企业与国内外大专院校、科研机构建立长效合作机制，探索建立微培训、云培训等新型培训平台，营造开放式的教育培训环境。
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