如何做好薪酬调查和分析
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如何做好薪酬调查和分析
对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。
1、数据排列法
统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。
&&& 2、频率分析法
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
&&& 3、趋中趋势分析法
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：
（1）、简单平均法
简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。
&&& （2）、加权平均法
采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。
&&&& （3）、中位数法
采用本方法时，首先，将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况。
4、离散分析
离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。
（1）百分位法
所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。
例如，某企业的工资水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着有75%的企业的工资水平都比该企业低。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。再如，有些公司将员工现金薪酬总额定位在市场上的第60个、第75个甚至第90个百分位上，而将全部现金薪酬（基本工资加奖金或奖励）定位在第75个百分位上。
（2）四分位法
四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组（百分位中是划分为10组），每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25%（百分位中是10%）；处在第二小组（在百分位中是第5个小组）中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。
5、图表分析法
图表分析法是在对薪酬调查数据进行统计汇总，并对数据进行整理的基础上，按照一定格式制作统计表，然后根据需要制作成各类图形如柱状图、饼形图、折线图、结构图等，对薪酬结果进行分析的一种方法。图表分析法具有直观、形象、鲜明、清晰和简洁的特点，也是咨询公司常常采用的分析方法。
示例：饼状图
示例：柱状图
示例：折线图
&&& 6、回归分析法
回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS、EXCEL等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。示例：某公司月工资与职位评价得分表
通过对散点图观察，这些散点呈现线性状，用一元线性回归方程分析，得出回归方程为：y=9.2376x－1192.1， =0.9933趋于1，这说明月工资与职位评价得分的线性相关性很强，月工资能被职位评价得分解释的部分较多，不能被解释的部分较少。
回归分析法通常用公式和图表来显示数据的集中趋势，以一项或多项测量指标为基础可能的取值范围。回归分析也把数据的信度与数据在集中趋势线周围的分布状况联系起来。相关系数或 的值越接近1，回归预测也就越可靠。
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课程大纲：
　　一、薪酬与薪酬设计
　　1、薪酬的概念和构成
　　2、薪酬管理
　　3、薪酬设计的原则
　　4、薪酬调查的概念
　　二、薪酬调查
　　5、薪酬调查的作用
　　6、薪酬调查的分类
　　3、薪酬调查流程
　　(1) 确定调查目的
　　(2) 界定调查范围
　　(3) 选择调查方式并设计调查问卷
　　(4) 收集并分析调查数据
　　(5) 提交薪酬调查分析报告
　　三、薪酬调查结果的正确使用
讲师简介：
　　唐大雷
　　国家二级人力资源管理师，15年的企业人力资源管理工作。在人力资源规划、招聘配置、培训教育、薪酬福利、绩效考核及劳资关系方面积累了大量理论和实践经验。
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国家二级人力资源管理师，拥有15年的企业人力资源管理工作经验。
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HR分享：薪资调查应该怎么做好？
企业培训管理
　　　　薪资水平是作为企业留人的一项重要条件之一。通常企业在进行薪酬设计或薪酬改革时需要弄一次薪酬调查。我们都知道薪酬调查的目的是为了确保岗位的薪酬的外部竞争性和内部的公平性，能够有效的留住人才、吸引人才，采用标准、规范、专业的方法。我们需要利用这些工具方法，从市场上采集同行业的相关岗位工资福利待遇及其支付状况的信息，为企业薪酬设计与改革提供决策依据及参考。　　一般而言在薪酬调查前，企业要明确的是企业本身的薪酬战略。同时要对行业市场进行薪酬整体的了解，清楚自身给予员工的薪酬处在怎样的水平，谁是自己的竞争对手，所需要的人才供需情况实际上是怎么样的。　　依据薪酬战略，再确定薪酬调查的范围，明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。　　通常我们讲，企业之间的相互调查是可以考虑的。负责该企业的HR部门可以主动或者通过行业协会、顾问公司等机构，与对象企业人力资源部门进行联系，组织薪酬调查。如果没办法获得第三方的支持，可以委托专业机构进行调查。　　薪酬调查方面，小编总结归纳出以下三点总结：　　　　一、在调查薪资标准前我们需要明确的是岗位的职责和岗位胜任力的要求标准。　　以办公室主任岗位为例，岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，这时候该企业的职员或许就对于薪酬标准会有抱怨，薪酬调查的目的就是为了解决这个问题而展开的，而在企业内部这个岗位就只负责行政工作，不必负责企业组织，所以这种薪酬上差距是属于正常现象。　　我们因此不难看出，在薪酬调查之前，企业应该先对于岗位进行工作分析与评价。一般我们常规用的工作分析的方法有访谈法、观察法、工作日志法、问卷调查法、文献研究法。对于跟本岗位相关信息收集起来后，对于各个岗位的工作内容要明确，对调查结果进行深入而全面的总结和分析由哪个岗位来负责完成，什么时候、在哪里完成等相关内容进行分析。　　二、对于晋升周期与晋升要点的情况进行调查对比　　薪酬调查的目的在于有较合理的薪酬改革让员工多做事多拿钱，但有些时候员工的积极性并不是完全由薪酬决定的，也就是说我们所看到的情况，用薪酬调动员工积极性的效果并不明显。　　为了更好的完善，企业内部的晋升通道，在进行企业薪酬调查的过程中要和行外部相同岗位晋升情况的调研。在内外同类岗位的进行想交时，一方面要对岗位评估晋升的周期进行调整，例如，同行同岗位的晋升，外部可能需要3个季度一次评估，而在企业内部可能是2个季度评估一次，这样的话在工作积极性方面发挥的作用就可能会更好。　　　　三、做好薪酬调查的三个关键点　　薪酬调查关键点一，岗位的市场稀缺性　　有句话说物以稀为贵，要是人力资源市场上有较多的人才适合这个岗位的话，就是说此岗位的人员可代替性较强，薪酬水平相对而言略低。　　薪酬调查关键点二、岗位承担的主要责任　　不同的岗位要承担的责任有所不同，对于相关人员的岗位胜任力的要求也所不同。通常来说我们承担决策职责的岗位对人的能力要求比较高，而以执行类职责为主的岗位则对能力要求比较低。因此，企业在进行薪酬调查的时候要应该注意对岗位职责的了解。　　薪酬调查关键点三、不同规模的企业对岗位的能力的要求天差地别　　每个公司的情况都有它的特殊性，我们举个例子，比如一个大型企业，部门主管这个工作岗位需要管理下属实际上他的人数比一个小型企业还要多，其业务繁杂以及重要程度往往也更高，各方面的能力水平的要求也更高，薪酬水平也就会更高。薪酬自然也就不能相比较了。　　合理规范的薪酬调查能是企业薪酬调整的重要依据，但我们追求的最终目的能否真正吸引人才以及留住人才，还需要完善的激励政策跟进。　　本文来源于中国培训网--企业培训管理，欢迎关注~　　
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