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职业培训师之道3
第一讲职业培训师专业教学方法 之演示教学法一、引言注重学习的企业要想进一步提升自己，一般都会先向本行业中的标杆企业看齐，然后 再进行超越，这就是管理学中“标杆管理”的原理。有人说向同行业的标杆企业学习是可 以的，但很难超越它，为什么呢？“取法于上，故为其中；取法为中，方为其下。”学习 本身就是一个超越的过程。专家认为，学习应该跨行业学习。例如某家银行要提高自己的 客户管理体系，如果向摩根士丹利、花旗这些同行业学，很难超越它，所以，不如向五星 级酒店学习客服管理，才有可能超越同行的标杆。 如果企业要超越本行业的标杆，就要向其他行业学习。那么，做为职业培训师，如果 要不断提升自己，又该向谁学习呢？无疑，培训师应该向那些输出优秀人才最多的组织学 习，向竞争最激烈的组织学习。哪些组织竞争最激烈，哪些组织输出优秀人才最多呢？是 军队。 企业界中很多领军人物，像万科王石、华为任正非，海航、联想的领军人物，都有从 军的背景。在记者采访的时候，他们也说过用军队的管理思想来打造自己的团队。放眼国 外也能发现，在美国输出优秀人才或者 CEO、董事长、国会议员最多的，不是哈佛，不是 斯坦福，而是西点军校。 （一）向部队学习 在军队里，如果不能训练下属，这个军官往往就有两种结果，要么被俘虏要么死去。 培训师也有这样的特质，因为他是一个企业的教练。 1、虚拟化的培训组织 现在企业在搞商学院的时候，特点和军队很相似，军队新兵营的训练教官都是各个部 队的老兵和骨干，新兵营结束以后，这些老兵回到原来的部队，新兵营是个虚拟化的组织。 企业商学院的培训师大部分都是兼职的，因为专职的人容易远离业务一线，一两年后知识 的刷新，人就会贬值，所以，企业商学院这种虚拟化团队将成为一种趋势。2、纪律加愿景的训练方法军队怎么训练人？叫做纪律加愿景。“军人以服从为天职”，当兵的就是这么训练， 服从、服从、服从，不断的重复，耳儒目染。不服从的时候，“拉出去毙了”，但是在战 场上死去的这些士兵，真正因为不服从命令枪毙的少之又少。大多数都是愿景引领的，如 果解决不了，再拿制度、纪律来约束他。这是部队的训练方法。（二）向宗教学习 培训除了像军队学习，还应该向宗教学习，因为宗教对人的训练已经到了极致。如果 宗教和军队相比，宗教更多的是对人的思想的训练和掌控。 宗教是怎么训练呢？它是通过培训来完成的。每一天或每一个礼拜都拉到培训教室培 训一下，不断地训练，不断地熏陶。 由此可见，培训是个持续的过程，一次培训是不能管一年的，是个持续渐进的过程。二、承诺训练法有些好的训练方法十分有效，很值得学习。 （一）承诺训练法――持续渐进学习最有效的方法 宗教是最讲究承诺的，包括政党的一些管理手段，都是从宗教学的。{案例 1}?? 宗教的结婚仪式是在教堂中举行，有一个证婚人，底下坐着亲朋好友。两位新人要当 众承诺：?汤姆森，你爱戴安娜吗？??爱。??戴安娜，你爱汤姆森吗？??爱。?这 就是当众相互承诺，?你们是相爱的，在神的面前结为一体，无论贫穷还是富有，无论健 康还是疾病……?然后，交换戒指，言外之意永远套牢。资料显示，宗教信徒的离婚率是 那些私奔了的人的离婚率的 1/4，这就是当众承诺的效果。现在，承诺训练法用得最好的就是直销业和保险业。很多保险业务人员的行为，让人 认为是几乎疯狂和偏执的，在夏天 40 多度的天气里，也能穿西服扎领带去拓展客户，因为 这是一种精神在支撑他。所以，现在很多企业因为训练不出这样的员工，就愿意到保险行 业去挖，尤其是营销人员。{案例 2}?? 有些保险业务人员，即便是等车的工夫，都要给你发一张名片，他不放过任何一个机 会，这种精神是值得尊敬的，能够把自己的事业做成这样，源于保险行业培训师、保险行 业管理者的成功。 每天晨会上，主管就会问： ?你能不能成单？? ?我能成单。? ?你能成几个单？? ?我能成一个。? ?你要成不了怎么办？? ?我一定成。? ?成不了怎么办？? ?我裸奔去。? ?不要裸奔，态度决定一切，端正你的态度，去吧。? 结果，在外面跑一天，真的不成单的话，这个业务员回来都不好意思见培训师了。低 着头回来了，再承诺：?我明天，我明天一定能成。?所以，承诺法是十分好用的。 在培训中，效果往往有的时候很难巩固，因为培训效果很多的是课堂以外的督导，但 使用承诺法会产生与众不同的效果。{案例 3}?? 有位培训师为一家属于十大装饰品牌的公司做了培训，在结束的最后的一个环节之中， 就运用到承诺法，培训经理拿着摄像机，让所有参训人员面对摄像机做一分钟承诺，承诺 四个指标： 第一，为你的下属做一件有意义的事；第二，和你的平级某某人做一次沟通；第三， 为这个团队做一件有意义的事；第四，在多少多少日以前刷新业务纪录。所有的人面对摄 像机来承诺，然后大家写出承诺书。当时，有一个总经理助理承诺是?我绝不迟到了。? 一个月以后，培训师去督导的时候，问董事长这次培训的效果，董事长给了六个字： 好，很好，相当好。培训师问：?好在什么地方呢？?董事长说：?我弟弟不迟到了。?原来，这个总经理助理是董事长的弟弟，很有优越感，9 点上班 10 点都来不了。董事长在 上次培训做好承诺以后，把录好的视频放在公司的大厅里，天天放。把所有人写的承诺书 都贴到大厅里，结果没到 100 天，全都兑现了，包括董事长的弟弟也不迟到了。董事长把 总经理助理 12 个月的打工卡拿过来，上面全是红字（表示迟到和早退），但是承诺后一个 月的打工卡全是黑字。董事长的弟弟不迟到了，就把中层管理者都?套?住了，基本没有 人迟到了。三、讲授法培训师在课堂上要有什么样的技法呢？核心的是讲授法。一位培训师要是不能讲课的 话，培训师基本是做不好的。 如果是一个新培训师，站在公众面前讲不好，就要使用其他的教学技法来弥补讲功的 不足。很多伟人讲功就是一流的，当年毛委员啥也没有，靠到田间地头讲道理发动了革命， 那就是讲授法。当年列宁站在街头讲 20 分钟，工人罢工了，打到冬宫去了，也是讲功。讲 功是培训师的核心能力。毫无疑问， 做为职业培训师必须要有深厚的讲功， 这也是职业培训师要生存下来所必须 具备的基本技能。然而，对于刚刚踏入培训师行列的人而言，深厚的讲功不是一日而就的， 那么，有什么样的技法能够弥补不够深厚的讲功呢？就是演示法。教学的目的决定着教学的方法，不同的时候使用不同的教学方法，根据要达到的效果 不同运用不同的教学方法。图 1-1 教学目的决定教学方法图培训师是一个知识的厨子，拿到的原材料都是一样的，但是怎么去烹饪，就要看火候。 什么时候放油？什么时候放盐？目的不同，放的辅料是不同的。好厨子一个菜做出来，往 往是用清蒸的办法，口味一定很淡，新入门的厨子搞的一定是口味极重的，像糖醋鱼、酸 菜鱼、麻辣鱼，味道走得很重。 在课堂上的教学技法，就像餐饮的口味，一定是先上味淡的再上味重的。先用讲授法， 再去用其他的方法。如果先用其他方法，比如先做一个游戏，也可以，但是要求培训师的 掌控能力要很强，因为初到培训场地，在大家彼此不太熟悉的情况下做游戏，有些人会有 抗拒心理。四、演示教学法根据教学目的的不同，我们把教学方法分了四种：表 1-1 根据教学目的不同采用不同的教学方法序号 1. 2. 3. 4. 教学目的 说明 探讨 启发 巩固 教学方法 演示教学法 案例教学法 游戏教学法 实操教学法 说明 就是借助图文或实物说明事理的方法 借助事例分析解决问题的方法 借助游戏活动寓教于乐的方法 借助实际操作训练技能的方法（一）演示教学法的种类演示教学法是以实物和图表为道具，来深入解析内容的方式。实物、图表和讲授法有 什么不同呢？ 1、实物教学法{案例 4}??某些老师讲：要注意职业形象，职业形象太重要了。如果不注意你的职业形象，有时 候客户很难和你沟通，甚至于觉得你的形象贬值，不愿意和你交往，造成了交往上的障碍。 这种表述就是讲授法。 培训师用一个道具开始讲述什么是演示法：这是什么一本书，我现在撕去封面。如果 大家都有书的话，谁也不会要这本，这时候外面进来一位同学说： ?老师，我没书。? ?这 是最后一本，要不要？?没办法，虽然是最后一本，拿着吧，但是他会要求打折，因为书 成了残次品。一个不注重于职业形象的人，就像撕去封皮封面的书一样，虽然内容没变， 但是成了残次品。然后，培训师开始讲解职业形象的问题。 等你离开教室的时候，永远会记住撕的这本书，因为它给人以视觉冲击。{案例 5}?? 讲企业管理课程的时候，有时会讲到企业决策。讲授法的内容是：?一家企业在决策 选择上，往往不易选择太多目标。要做单一目标选择，要么就是高利润，要么快速发展， 要么以质取胜。有的时候，只能局部的选择两个，如果选择的目标太多，关注点多了，往 往就会死掉。很多企业不是因为没目标死掉了，而是因为目标太多死掉的。?这种讲授， 留不下深刻的印象。 换成演示法的讲述是：在我面前有三颗球，分别代表企业的三个目的：高利润、优质、快速发展，打哪个球 呢？我们只打一个球，要么选择优质快速，这个时候必须放弃高利润；要么选择快速高利， 这个时候就不能以质取胜；产品质量不能成为长项和别人竞争，要么就选择高利润优质，这个时候就得放弃快速成长……打哪个球呢？要去选择。用这样三个球来跟大家分享的时 候，学员就便于理解。 这是经常说的实物演示。2、图表演示法 还有一种方法是以图表来解析，就是用图表、用一个图形来解析要素。{案例 6}?? 我们现在要解析梦想、目标、资源和能力这四大要素的关系。通常人要做大事，要有 梦想，干什么要有愿景的引领，愿景不一定马上就能实现，必须要达到一个个小目标才能 实现，达到这个小目标必须要有资源，要有能力。这是讲授。 用一个图形来看：我们解析一下梦想和目标的关系，如果用时间维度来划分的话，梦想离我们更远一些， 目标离我们更近一些。我们对梦想的描述往往写意，像十年以后会到哪个城市来发展，那 个城市四季如春。另外一种，如果是今天培训结束以后，回去要把衣服洗一洗，明天要上 班。今天要回去要整理一下我的课堂笔记，就会很具体。 梦想的实现，是一个一个目标的集合，目标的实现有两大要素：资源和能力，当资源 和能力交叉一点的时候，就是一个可实现的目标，随着资源和能力的积累，这个目标慢慢 向梦想的山头坍塌。但有的时候，能力和资源具备了，可实现的目标也不去做。目标也需 要选择。?什么是战略？ 战略不是决定你做什么？ 而是决定你不做什么？? ――2004 年 01 月 哈佛《商业评论》 哈佛商学院教授 迈克尔? 波特（Michael E. Porter）改革开放已经 30 年了，只要有一点经济的积累，赚钱的机会还是很多的。但是很多人 即使有赚钱机会他也不会去做。如殡葬业是暴利行业之首，但在珠三角地区，身家千万的 富翁基本上没有搞殡葬业的。卖墓地是很挣钱的，但没人去做。虽然很挣钱，但广东人没 人愿意去背尸体。虽然这些是可实现的目标，但偏离了梦想的主轴。 有时候目标是受梦想引领的，近期目标受能力和资源的影响，远期目标受梦想的引领。 这就是用三角形图示，用中间因素彼此的互动解析了四个要素，比一般的讲授生动得多。（二）演示教学法的优缺点 1、演示教学法的优点：直观形象和便于理解 讲哪些内容要运用一个什么样的图形，是需要在课下设计的。为什么课件要设成图形 呢？就是因为用图形讲解内容是演示法的一种。但是，演示法必须说明和演示同时进行， 这是缘于演示教学法的缺点。2、演示教学法的缺点：设计较难，易出现歧义{案例 7}?? 以前有一个牧师就利用?演示法的歧义?劝人戒酒。有一次他招来一帮酒鬼，给大家 说明饮酒的危害，但是他没有前期给大家做铺垫，而是做了一个小试验。拿来两个杯子，一个杯子放满水，另一个杯子放满酒。抓了两个一样的虫子，把这个小虫子放入水杯，一 会儿小虫子从水杯里爬出来了，拿这个虫子放到酒杯里，一会儿虫子死了。牧师问大家： 谁能给我们分享一下这说明了啥？ 一个酒鬼站起来说：喝酒能杀虫子。这就是歧义。 因为只有演示没有说明常常会闹话，演示和说明一定是同时进行的。 要想成为一名优秀的职业培训师， 必须持续学习并着力锻造深厚的讲授功力。 演示教学 法借助图文或实物说明事理，表达直观且便于理解，是弥补讲功不足最为有效的技法之一。自检 1-1 课中提到了职业培训师可以学习的两个组织是什么？ 见参考答案 1-1 自检 1-2 职业培训师需要掌握的最核心的技法是哪一种？ 见参考答案 1-2第二讲职业培训师专业教学方法 之案例教学法（一）一、前言案例教学法来源于医学界和法学界，在上个世纪 50 年代被引入了 MBA 的教程，培养 MBA，理论性的讲解很少，基本上几百个案例做完了就可以毕业了。接受过案例教学的人， 对实际问题的解析能力、实操能力会有质的提升。二、 案例教学七项要领案例教学法有七个要领：案例内容鲜活性、案例主题多解性、教学目标关联性、案例 讲解引导性、讨论分析深入性、激励引导及时性和总结升华指导性。下面依次进行介绍。（一）案例内容――鲜活性 在现代的日常教学过程中，这一点做的是不够的，经常提到的是耳熟能详的案例，不 具有吸引性。讲课第一步是要能吸引学员，兴趣是第一位的，要像一个钩子钩住学员跟着 课程走。 1、老案例新结论 案例也是如此。如果它是个老案例，就要剪裁。有个很老的案例：{案例 1}?? 有一个人死了， 上帝问他去天堂还是地狱， 他说： ?天堂和地狱各是什么样子的？? 于 是上帝带他来到地狱，那里有很多人围着一张大餐桌，餐桌上有许多美味的食物，每人拿 着一支有着一米长木柄的勺子，这里的人都面黄肌瘦，因为每个人都努力想把食物送到自 己的嘴里，可是无论如何都吃不到。那个人似乎恍然大悟：?那天堂里的人一定都是用的 短勺子。? 上帝又带他来到天堂―那里也有许多人围着一张大餐桌，桌上也有许多美味的 食物。 这里的人面目红润，人们也是拿着一米长木柄的长勺子，不过他们是互相把食物送 到对方的嘴里去。以往的结论是：互相给予不能只是索取才能共羸。但不用说出结论人们就都知道了， 不具有鲜活性。像这个案例也可以用来阐述新的结论：如资源配置不合理导致人面黄肌瘦 等等。同样，在一个案例中，当资源配置相同的时候，不同的配制方法会导致不同的结果。 像龟兔赛跑这种案例，版本太多，讲什么内容就讲什么版本，让案例为主题服务。如 兔子睡觉了，乌龟赢了，就用在讲职业习惯的时候，因为“一个人勤奋决定了一切”；如 果是在讲战略时，也可以讲乌龟和兔子赛跑，这次兔子没睡觉，很勤快，但是它又输了， 因为方向跑错了；讲外部竞争环境的问题，还可以讲乌龟和兔子赛跑，这次乌龟又赢了， 兔子没睡觉，也没跑错方向，但是它是在沼泽地里跑，跑着跑着就陷下去了，所以不要在 你不擅长的环境中和你的竞争对手去博弈。2、改出新案例 讲企业文化的课程，这么多年没有太多的案例，培训师们还在重复着“张瑞敏砸冰箱” 的故事：在当年冰箱还是紧俏货的时候，张瑞敏当着全体员工的面，把 76 台有瑕疵的冰箱 亲手砸了，并说我要是允许把这 76 台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产 760 台这样的 冰箱。他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤!三年以 后，海尔人捧回了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖。这个案例很好，但是讲了 20 年， 太陈旧了。{案例 2}…… 有一位培训师在给企业文化研究会上课时，讲了另一个案例： 秦始皇统一六国后，认为对青年人的培养是个问题，所以就立法要求：秦国的年轻人 18 岁必须分家过，独立门户，分家过还不能太穷，否则就被罚作奴隶。所以，在几十年制 度推行过程中，秦国的年轻人独立生活能力、生存能力很强，所以，秦国的军队大部分是 秦朝的年轻人组成的，战斗力上超过了其他人。 一个企业的员工是高素质，但是为什么在整合并购了其他企业以后，这个企业分崩了 呢？这个问题和秦国有什么样的联系？ 培训师接着讲到，统一六国建立秦朝，统一度量衡，修筑长城，统一货币统一文字， 唯一没统一的是文化，没有形成一个主流的文化。就像我们今天的某某企业，它吞并了六 七个公司，却没有创建出主流的企业文化。企业文化是混乱的，没有得到员工的认同，最 后跨掉了。通过讲历史来讲今天企业文化的管理问题，那这个案例就具备了鲜活性，它不是写出 来的，是改出来的一个案例。同样内容的案例放在不同的位置，根据讲的不同主题内容， 要做删减，好文章也是一样的，好文章不是写出来的，是一次一次改出来的，好课程也是 一次一次的讲出来的。（二）案例主题――多解性 如果案例的答案是“和尚头上的虱子――明摆着”，那就不是案例教学，是范例教学。 范例教学与案例教学的区别是：范例教学答案是唯一，案例教学答案是多解。 范例教学是给出答案，让你追溯形成这种答案的一个过程本源，把这种过程、经验自 己消化，形成处理类似事件的借鉴。 案例教学是答案不唯一的。如“不想当元帅的兵不是好兵”这个案例，那就要有几种 探讨标准，像雷锋是不是个好兵？雷锋有春夏秋冬四种精神，不能说他不是个好兵。案例 一定有多解性，答案的多元性，并不是说谁对谁错的问题。而是案例提出以后，经过探讨， 大家对背景和内容的感悟。（三）教学目标――关联性 这很容易理解，案例要和教学目标紧密相关，案例要支持教学内容，不能互不相干，更 不能让学员感到是“两层皮”的关系。（四）案例讲解――引导性是指培训师要来引导学员的讨论，随时提示既不能绕弯路，也不能跑得太远。讨论课 堂因不同而精彩，但课堂的时间是很有限的。案例教学法的时间跨度很大，如果用开放式 来研讨的话，很容易偏题，这就需要培训师及时的引导，少走弯路，迅速的达成教学目的 要求。（五）讨论分析――深入性 这是指讨论分析的深入性。在培训课堂上，常给大家划分小组，便于讨论。以前是排 排座儿的形式，学员除了看老师以外，就能看到大家的后脑勺，容易疲劳。现在多是按“小 岛”形坐，不但能看着学友分享，也能看到老师的表情，是在面对面的交流中深入探讨。（六）激励引导――及时性 对比较精彩的分析和讨论意见， 培训师要及时地进行鼓励， 或补充或引导大家进行更加 深入的讨论。（七）总结升华――指导性 讨论完毕，各组的意见要进行总结，培训师或由各组代表重新进行阐述，并根据案例 所支持的主题给出指导性的方向。 案例教学在日常生活中也是经常用到的， 比如电视里就有 案例教学和范例教学。{案例 3}?? 新闻联播里有个专栏?劳动者之歌?，是讲一个劳动者如何成为劳模，讲述他的故事， 这是范例教学法。 焦点访谈中有很多案例教学法。如最近某城市发现苏丹红事件，听听政府怎么说，政 府说现在我们还没有建立测试苏丹红的测试体系；听听老百姓怎么说，老百姓说商人太黑， 把这些致癌物都卖给我们，太不是东西；听听商人怎么说，商人说因为国家没有这个检测 标准，所以我们也不知道什么是含有苏丹红的食品。公说公有理，婆说婆有理。在一段讨 论后，我们要分析这个内容后面的问题。三、案例教学法的三种形态案例在整个教学过程中，会分为三种形式：口述案例、图文案例和多媒体案例。图 2-1 案例教学法的三种形态 口述案例由老师来讲解； 图文案例，是在课件中给大家提供文字性的案例供大家深入的探讨解析； 多媒体案例，就是放视频、Flash 等，然后进行讲解。{案例}?? 普森是一家医疗器械公司。近来连续发生原材料失窃事件，向公安部门报案也无结果。 于是，公司在工厂大门张贴了公告：?发现盗窃者一律开除? 。之后不久，保安从维修工 阿强的提包查出一架台灯。经审查，证实是从一台报废的机床上拆下来的，前几起盗窃与他 无关。在准备将他开除时，全厂 280 名员工联名写信给董事长，提出阿强历来表现良好，去 年下暴雨，仓库进水，休班在家的阿强主动到厂，奋力抢救，避免了 20 万元的损失，为此 一只手还落下残疾。公司当时虽然提出了表扬，但并没有重奖，这次也不应重罚。这是一个图文案例，讨论题是：该开除阿强还是给他个机会？ 组织讨论的第一步是设立规则，这是案例教学法的关键，避免有“捣乱分子”影响案 例的存在。 1、分组规则 前两排学员作为中层管理者的小组直接参与讨论，从中间划线，这边两个组开除阿强， 另外两个组给阿强一个机会。后三四排的作为普森医疗器械公司董事会的董事，讨论以后， 大家投票，董事会的人也投票，要求不要站在你个人的观点上，而是看双方，就是普森医 疗器械公司中层管理者哪个组更能说服你，然后通过投票来决定开除还是留下。2、点评规则专门设立考评人员对学友考评，应根据以下几方面进行点评： ? 素材的组织能力，就是围绕论点组织素材的能力； ? 应变能力，指当另外一方的中层管理者提出一个反对意见的时候，他能不能把这个 意见为自己所用把对方观点推回去； ? 呈现能力，就是有效表达的能力； ? 团队协调能力，指队友上来分享的时候，其他的团队成员是否能给予掌声的支持。 考评后给出答案。由董事会成员决定：开除还是留用。获胜方的两个团队加四颗星， 未获胜方两个团队各加两颗星。3、要点规则 在讨论中要注意，要想获胜，关注的要点是不同的：赞成开除的抓住“理”字，以理 服人；赞成留下的人，抓住一个“情”字，以情感人。制度是冰冷的，人心是温暖的。制 度是有原则的，但处理上应该是有灵活的。4、进程规则 培训师：我们一共进行三场发言，请注意，前两排的学友是普森医疗器械公司的中层 管理者，自己的定位要明确，中层管理者是老板董事长在这个部门的代表，不是部门员工 的代表。 第一轮叫交替发言，请两边各选出五个人来，先从赞成开除的这一侧分享。他们的 1 号发言，每人时间是 40 秒，40 秒的时候响铃，然后另一侧 1 号发言，依次是 2 号、3 号， 这是不是辩论，说服董事会才是第一步，因为是由董事会来投票的，所以，对方的观点可 以为你所用。 第二轮叫做自由发言时间，一共 12 分钟。我们从赞成留下的这方开始，他们当中一个 人站起来分享，只要有人坐下，这边就可以站起来分享，但是这边的同学不要把 12 分钟全 占了给他们留点儿发言的时间，说清即可，说服董事会即可。 第三轮叫做总结发言，双方各一分半钟，请赞成开除的这一方先做一分半的最后总结 陈词，然后再请我们另外一方做总结陈词，那在整个发言的过程中，请大家注意坚守你的 角色，不要挑衅董事会，不要威胁董事会，不要质疑董事会。我们按照这个规则来进行。 那接下来，就要两个队分别确定两个队的队长，把人选确定，然后进行研讨。自检 2-1 保持案例内容的鲜活性常用的两种方法是什么？见参考答案 2-1自检 2-2 范例教学与案例教学的区别是什么？ 见参考答案 2-2第三讲职业培训师专业教学方法 之案例教学法（二）上一讲关于案例教学法的案例已经公布，且游戏规则已经定好，分组结果已经敲定，接 下来就是每组学员对待这件案例的看法表述。 培训师： 现在我们进行的是第一轮交替发言的阶段，我们要在发言的过程中面向董事会给予说 服，注意董事会成员是有血有肉的人，是值得我们尊重的上级。一、学员在第一轮阐述自己的观点学员 A1： 作为普森公司的中层管理者，经过讨论研究，我们一致觉得小强应该开除，而且没有 任何理由，因为公司既然制度已经出来了：发现盗窃者一律开除。我们就得去服从。俗话 说得好：没有规矩不成方圆，尤其是明知故犯，对于这样故犯的场景来说，后果更加严重。 还有一句俗话说的好：一粒老鼠屎坏了一锅汤，所以我们能希望这样的现象出现在我们的 公司吗？请在座的董事会好好考虑一下，我们能够希望这种现象重新的出现在我们公司 吗？肯定不行。学员 B1： 尊敬的各位董事会成员，大家好。经过我们小组一致讨论，认为阿强同志应该继续留 在咱们公司。因为经过我们的研究讨论认为，世界 500 强所有的公司，都是以人为本的公 司，现在的时代已经进入 21 世纪了，大家如果想把咱们公司做大做强，做成一个国际化的 大公司，就应该做成一个以人为本的公司。咱们公司 280 名同事联名上报保他，而且他在 以前的表现业绩都是最优的。这次其实他拿了一个台灯的目的肯定也不是偷窃，从他自己 的主观的成分来讲，也没想到这是一个偷的行为。所以说无论是从主观动机也好，还是从 他的以前的表现也好，他都是咱们公司的好员工。学员 A2： 尊敬的各位董事会成员，对于阿强的这种偷窃的行为，尽管他对公司造成的损失也许 是很小的，但是在我们公司文化上造成的损失将是非常大的。如果我们容忍他继续留在公 司，那将是对于我们公司诚信的一种损失。如果我们容忍一种偷窃的行为可以不受惩罚的 存在于我们公司之内，那么对于我们公司这种崇尚这种诚信文化，是一个致命的打击。那 么试想如果其他人，我们中层干部也对公司做了很大的贡献，那么我们是不是也能以这种 贡献去换取某种不正常的利益？学员 B2： 各位董事董事会成员，大家好。我们小组还是认为阿强同志应该留下。首先我从制度 这方面出发，那么制度的制定是一个严肃的问题，但是它也有其合法性和合理性，那么这 个合法性呢，就是通过了公示，但是我不知道它是否是经过全体的职工的同意。那么 280 名的员工来进行联名上书的话，（就说明大家对这项制度的态度。）学员 A3： 敬爱的董事会成员，大家早上好。接下来我想给大家汇报一下我们公司现在的这个偷 盗情况，很遗憾现在的偷盗情况是非常猖獗，很多原材料都遭到了流失，所以在此情况下， 我们制定这个政策。经过全体员工的达成的协议是?只要是偷盗一经发现就要开除?，所 以，只有我们有这样的政策，才能杜绝这样偷盗的行为再次发生。谢谢大家。学员 B3： 各位董事会成员大家好，我们这边的同意的是一定不可以开除阿强的。为什么呢？请 大家考虑一项制度的制定首先它必须要合理，第二个就是说它的执行必须要有大家的集体 支持。例如这次大家可以看到 280 名公司全体员工都在为阿强联名上书，那么就说明这个 制度本身，我们在考虑的时候可能会存在一定的局限性；第二个就是如果我们强行执行这 项制度之后，那我们公司其他的制度呢？这样的话，可能会给员工造成一个心理的抵触。 还有一个原因请大家考虑，公司制定所有的制度的时候，一切的解释权归我们在座各位董 事会成员。谢谢。学员 A4： 各位董事会成员大家好。刚才这边的部门经理谈到了制度问题，那么我想所说的就是： 有法可依、有法必依、违法必究、执法必严。大家可能由于我们以前的这种制度上是有些 缺陷，那么我们会依这个当前的事情来改进我们的制度。比如说阿强我们会考虑给一些补 偿，另外完善工伤这些补偿制度，这是我们都要做的。但是当前，我们要维持当前的制度，所以说阿强不得已，我们必须要开除。虽然我们这些成员不想，也不希望开除他。谢谢。学员 B4： 董事会好。我想先说明一点，首先对阿强的定性会有一些问题，他是拿的报废机器上 的台灯，这个问题如果对于他来说是一个模糊的概念，那么对于所有的 280 名员工也是一 个模糊的概念，如果我们制度上有漏洞，我们就不能要求员工。第二点，我想董事会应该 想一想，刚刚在我们的公众广告上说，我们是用爱心温暖社会的一个企业，可是现在我们 自己的一个为公司受了工伤的人，现在我们要开除他，而且是 280 名员工非常崇敬的一个 员工，那么我们如何要向社会证明我们的诚信呢？而且我们如何能说这样的员工是老鼠屎 呢？我觉得这块儿董事会主要因为从公司角度，我们是为公司服务希望公司能够考虑这一 点。学员 A5： 各位董事，综合我们中层干部的意见，就是说既然我们立了规矩，就要执行。可能我 们立了很多规矩，正如我们的法律一样，有时候它是有争议的，但是我们仍然要执行。这 是我们前两年国家所遇到的一个问题，有令不行有禁不止，这会带来我们以后的整个的管 理上的难度，另外关于阿强他以前的具体表现，我们建议，可以提供一个折衷方案，比如 说开除肯定要开除，但是我们可以给他一笔抚恤金，帮助他创业。学员 B5： 尊敬的董事长，尊敬的董事会成员。大家看一下这是一只残废的双手，当在工厂里燃烧 起熊熊烈火的时候，我们的阿强冒着自己的生命危险，挽救了公司的财产。法外有情，法 外有情，同时在 280 名员工强烈建议下，我建议，我提议我们要慎重考虑。法亦有情，法 外有情，我相信董事会会做出明确的选择。谢谢。 第一轮的讨论已经结束，接下来是培训师的点评。二、 讲师在第一轮进行点评培训师： 我们做了第一轮的分享，我们看到，赞成开除的这一方谈到了制度执行的问题、诚信 文化的问题，包括也就偷盗的情况给大家进行了一个说明，同时也谈到了“有令不行”的 危害。我特别感到欣喜的是，灵刚老师（A5）谈到了一个补偿的问题，其实补偿只是解决 方案当中的一个，那补偿以后这个人怎么办？是不是补偿就完了？再看赞成留下的这一方，他们谈到了以人为本，尤其是拿这个企业说事儿，大公司就 是以人为本，然后，有人也提出了一个质疑，就是执行的前提是什么？它是否合理？而且 关于定性的问题有待进一步商榷。尤其是富丽老师（B1）也谈到了：用爱心温暖世界，就 是不开除。看来这个世界都是靠企业来温暖的。 谭老师（B5）让我特别欣喜，上来先做了一个演示法，“这是一个残缺的手”，运用 了道具，很有说服力。 那我认为主要的问题在哪儿？我认为是双方在座的各位，发言的中层管理者在给董事 会成员做工作汇报的时候，解决方案不够具体，给予补偿，给多少钱？补偿就完了吗？280 名员工的人心怎么安抚？如果不开除，不开除一大堆问题，董事会尊严怎么办？我认为这 个是不够具体的。 第二步我想谈一下，我们在分享的时候，有的学员已经提前预热了，富老师已经开始 质疑他们的说法了。进入自由发言的阶段，我认为还要有直指人心的东西。面对董事会说 的，一定是让董事会服。 第一阶段结束以后，给大家三分钟研讨。大家对对方的情况已经有了了解，知道对方 的观点，包括他们采用的论据，接下来就是自由发言期间，时间是一共 12 分钟。你怎么能 有效的说服董事会？抓住你的机会。培训师对 A 方： 我觉得是一个这样的问题。要抓住董事会的弱点，直指人心是不够的。各位董事，难 道您刚说出的话，就被人践踏在脚下吗？您希望刚说出的一句话就自己给自己一个嘴巴 吗？如果是这样的话， 没有董事会的权威性，制度的严肃性，以后制定的规则谁来执行呢？ 这一些东西我认为是要有提到的。好吧？就是把它的目标再聚焦一下，我认为更有效。培训师对 B 方： 这一方呢，要想获胜就要占“情”，跟对方辩理，能辩过他吗？“偷”基本上是已经 明确的一个事实，在准备将他开除时，前期就已经有了定性，再跟他阐理行吗？要感动董 事会，可以这么讲：各位董事，谁家没有儿女呢？当您的孩子犯了一个小小的错误，你就 把他赶出家门吗？企业里员工就是我们的孩子，你认为他犯一个小小的错误，我们就把他 开除吗？要努力打动他，在让董事会感动上下功夫。三、学员在第二轮阐述自己的观点（上）现在开始进行第二轮分享。注意，一次只能站起来一个人讲话，别人没说完，不能打 断他，时间一共是 12 分钟。计时开始。B 方学员： 尊敬的各位董事会成员，大家好。很沉重的让大家看一下我们小强这只手，已经跟大 家说过了。有这种当家的心态，公司以人为本的这种文化，公司能发展到现在，我们才有 这样的员工，有这样的同事，所以我们才希望能留下来。来想象一下，在座的都是董事会 成员，大家都有自己的孩子，都有兄弟姐妹，如果我们的兄弟姐妹，因为他犯了一个小小 的错误就去承担这么大的责任，应该不应该呢？ 举一个简单的例子，在社会上偷窃是不合法的，出现了偷窃或者其他情况我们把他开 除，就类似于在社会上的法律环境中，出现他偷了一块钱就可以把他枪毙的作法。那么， 请各位董事会成员大家诚实的想一想，我们现在开除的这种处罚，是不是太重了？真的是 太重了，真的是太重了，所以除了开除以外，那么其他中层干部也提出来，我们的文化怎 么办？我们这个执行要不要执行？我们公司制度在哪里？其实这就是我们提的第二个方 案：我们认为应该给予犯小错误的员工一个机会，但是，我们反过来要通过这个事情，给 员工一个机会，让他意识到公司对他的重要性。所以我们建议的处理方案是： 第一，降职； 第二，调离原来的岗位；第三，降薪；同时，发布公报。 从制度上我们再次确认：?发生盗窃者，一律开除?，但是盗窃包括废产品的这个内 容 因为在这里面也引起了一些争议，所以我们在这个前提下，就能够让我们的所有的员工都 意识到，我们公司是以人为本的，是给了他一个比较好的机会，所以希望在座的各位董事 会成员都能够意识得到。 希望通过这个机会，教育我们所有的员工，同时意识到我们公司是一个以人为本的公 司。大家说，一个公司是由人组成的还是由制度组成的？是人组成的，对不对？想象一下， 如果这个制度不合理，或者说需要完善的话，我们把这个制度去掉，人还在，我们公司在 不在？在。所以，想象一下，如果我们制度还在这里，但是我们人残废了，280 位员工，我 们所有的员工全都走了，离开公司了，没有人心了，我们公司还会在吗？所以，尊敬的各 位董事会成员，希望你们尊重我们的意见，我们强烈的建议大家以人为本，给我们的员工 一个好的机会吧！也给我们公司一个美好的未来和希望吧！谢谢大家！A 方学员： 敬爱的董事会同志们，大家早上好。很遗憾我们公司发生这种偷盗事件，虽然我们向 公安机关进行了举报，但是现在还没有一定的结果。然后阿强偷盗的事件又被我们发现， 对于阿强来说这是一件坏事。但是我觉得通过这件事件能发现我们公司的一些问题。首先 是偷盗问题，第二我们可以看到在我们的公司并没有一个对于残疾员工的奖励的机制，或 者对那些参公司有重大贡献的员工的奖励的机制。我们能不能把这个看作一件好事？通过这件事情，我们又可以看到，有 280 名员工联 名上书，这从另外一个角度，也可以看到我们公司是一个以人为本的公司，我们也非常的 感动，我们也觉得，我们公司的员工是在一起的。但是，阿强既然犯了错误，就应该受到 惩罚，公司现在既然有了制度，我们就应该去遵循这个制度。 尊敬的董事会成员们，我知道大家肯定都知道三国期间的挥泪斩马谡的事情，马谡也 是一名大将，但是由于他犯了错误，没有办法，?咔嚓?人头落地。我们觉得对于阿强的 这个事件，可以分两步走： 一、我们可以在公司内部建立起一个奖励机制，对对于公司的有重大贡献的员工，或 者对于在公司的工作当中残疾的员工，都可以给予一定的补偿，我觉得阿强就可以作为第 一个受到这种补偿的员工； 二、在对于阿强的这种处理方案上，我们可以给予一定的经济补偿。同时在被辞退后 我们可以提供一些更好的引导，或者一些培训让他重新上岗，所以说，我们觉得这对于阿 强也是一个机会。谢谢大家！B 方学员： 我也想顺便补充一下。同样是诸葛亮，还有另外一个事情，就是他七擒孟获。为什么 要七擒孟获呢？就是要获得人心。孟获是一个叛军，他一再的挑衅诸葛亮的权威，但是诸 葛亮七次擒他，让他做到心服口服，我觉得做企业最重要的是做到心服口服。我想各位董 事会也了解这一点，所以我们现在提出的这个方案，实际上是既维持了制度的尊严，同时 又让员工们都心服口服。如果把阿强开除了，这 280 个员工的心声该如何处理呢？ 所以，如果我们能够通过这件事情既强调了制度的严谨性，又讲到公司做事的态度是 非常严谨同时又有人性的，同时又是以人为本的，这是非常重要的一点。更重要的是，我 之前也阐述过一点，就是公司对社会的一种责任感，我们是制药企业，制药企业取信于公 众最大的一点就是让社会相信我们是一个有爱心的企业，那么，从关心我们自己的员工开 始，我觉得这个是树立企业形象最好的机会，树立企业品牌的最好的机会。因为，口碑是 人人相传出来的，不光是我们做广告做出来的。所以我希望董事会都能考虑到这一点，这 实际上是从公司未来的发展、长远发展来考虑的。A 方学员： 诸位董事成员，首先，A 方学员说的是错误的，?七擒孟获?的典故中，孟获是我们的 敌人，七擒是对孟获的一种策略，但对员工，不是要放他七次或者怎么着。第二，大家注 意到这一点，你们是希望执行力在公司被有效的贯彻，还是希望你们被 280 名你们的雇员 所胁迫。第三，要讲到一点，280 名员工为什么要联名写这封信？我觉得有一种问题就是兔 死狐悲。那么，我们以后会给出合理的工伤补偿制度，以及对工作绩效好的同志给出合理的奖 励制度，这是我们今后所需要去做的，但是，我们颁布的政令、法令，必须要被执行，这 是不可以改变的。A 方学员： 我认为对方学员有点挑衅我们董事会，因为什么呢？就像刚才他举的一个例子?挥泪 斩马谡?，就是说小强同志他犯的错误是一个千军万马面对敌人的这种错误。实际小强只 是犯了一个在定性上还没有办法说的很清楚的一个错误。 所以，我认为董事会应该考虑对这个事情的处理上更灵活。虽然刚才阐述的处理方式 已经作出了一些说明，我还是希望董事会能够考虑以我方第二个方案来处理。就是既维护 了这个制度的权威性，另外又考虑了 280 名员工的心声。谢谢。A 方学员： 大家好。刚才有这样的一个问题提出来，就是一个企业是由制度组成的还是由人组成 的？肯定是由人组成的，人是由什么串起来的？我想，如果是个人的话，不能称为一个组 织，它不叫企业。这一点，请各位董事会成员有所考虑。一个成功的企业，一个企业的成 功一定是一个组织的成功，但是一个人的失败却可能导致一个企业，一个组织的一个失败。 我想，我们这边可能在更理性的一个方面去考虑，但是我们也坚信这个理未必不容于 情，而且刚才也有一个说提到社会责任的问题，如果一个企业失败了无从谈社会责任。B 方学员： 尊敬的董事会成员，大家好。 刚才讲到了制度的重要性。无可Z疑，制度是重要的，但是有句古话是这样讲的：人 心齐，泰山移。如果说制度是最重的事情，我们可以改一下。制度最重要，如果没有人， 制度是空的。 大家都知道，有这样一个社会现象，我们的法律制度是非常健全的，可是有些惯犯， 无论在监狱里面用什么样的刑罚处罚过，出来以后烧杀抢掠照样做，难道说制度是最重要 的吗？我是一名 12 岁小孩的父亲，我的儿子有个恶习，前段时间上网成瘾，连续三天三夜 都不回去，回来以后我一顿痛打，那是我手心的肉。打完以后，没有什么任何效果，后来 我去找了心理医生，心理医生说你是爱他的，要用心去爱他，他去上网吧，你提着面包和 水放到身边，用心去感化他。我用质疑的目光看了看心理医生，但是我实在无可选择，只 有用这个方法尝试。 第一天，他上网的时间由 20 个小时变成了 18 个小时；第二天，由 18 个小时变成了 16 个小时；第三天孩子流着眼泪说：我再也不上网了。这就是人心。我相信我们董事会能够抓住人心。人心齐，泰山移。谢谢！ 面对阿强的问题， 各组学员讨论的十分激烈， 阿强是走是留？各组学员还会用怎样的方 说服董事会呢？在下一讲会继续。自检 3-1 在第一轮双方发言结束后，培训师做了哪些工作？ 见参考答案 3-1 自检 3-2 请列出案例教学法演示截止本课已经完成的几个模块。 见参考答案 3-2第四讲 职业培训师专业教学方法 之案例教学法（三）一、学员在第二轮阐述自己的观点（下）面对阿强的问题，各组学员反映十分激烈，讨论继续进行。A 方学员： 刚才这边有个学员也在强调说：什么叫爱，什么叫用他的爱心去感染他的儿子。那么， 他最后纵容他儿子上网了吗？没有。所以爱跟纵容是另外一回事。 虽然说这个爱是存在的，可是我们这个员工他毕竟是犯了错误，我们并不是纵容他继 续犯这个错误，所以为什么要有个制度，为什么我们会有法律，为什么会有一个监狱，为 什么会有公安局，这就是所有的社会必须遵循这个规则，我们是一个法制的社会，包括您 说服您的儿子，提着面包、提着水，去看着儿子上网，但是最后也没有纵容他继续在这条 道路上继续走下去。 所以，这就是我们的观点。我们必须说，既然有法就要执行，虽然我们可以从另外一 个角度去补偿他，这是我们对爱的一种理解。那我们对阿强补偿的方式，可以给他 12 个月 的工资，或者是另外的补偿的方式，还有就是怎么去安抚这 280 个员工的民心，我们可以 通过董事会的一个总的结论。因为我们已经给了阿强补偿，这方面就已经给到 280 位员工 一个安抚人心的一个动力。谢谢！B 方学员： 各位领导，各位董事，各位在座的同仁和同事，我觉得阿强不要开除，因为什么呢？我们开除他，难道就是不纵容他了吗？我们的制度不合法、不合理，这是我们在座的各位 管理人员和各位领导应该考虑的问题，我们想办法去完善它。另外，对于阿强的补偿，我 建议让人力资源部和工会一起来讨论一个合理的方案，但是我们坚决要留住这个人，为什 么？因为他为我们的企业付出过他的手，如果离开我们的公司，让他怎么去生存？这 280 名员工，我们怎么去安抚？ 我想建议的是：不要让我们的员工流泪。谢谢！A 方学员： 各位董事，大家好。我想先跟大家明确一下，现在咱们面临的问题是什么样的。第一 点是阿强触犯了公司现有的法律规章制度，另外一个是因为 280 名员工联名写信给董事会， 要求留住阿强，这是因为他去年的表现，根据他去年为公司牺牲自己，保存了公司的财产， 减少了公司的损失。 我们现在都讲与时俱进，那就让我们针对现在的状况，现在主要状况是什么？现在盗 窃的情况比较严重，而且又新近出台的这个政策，那我们就要把这个政策彻底地贯彻执行。 而对于 280 名员工联名上书的这个问题，它暴露的也是我们现阶段应该改变的一个制度， 就是我们没有一个完整的工伤体系的保障，那也是我们董事会要考虑去补偿的。 但是我们已经决定的一些制度，比如说这个发现盗窃者一律开除 这个制度，是我们已 经决定了，那我们就要彻底的去贯彻它、去执行它。谢谢大家！B 方学员： 在座的各位董事，请大家想一下，去年的事情发生造成阿强手残疾的时候，阿强休病 在家，如果他当时想到了公司会对于以后他所犯的一个小小的错误给予 12 个月的补偿金后 予以?辞退? ，阿强会为了这 12 个月的补偿金来救火，会造成自己终身的残疾吗？我觉得 任何一个人都不会。而这一点，大家现在提出的方案是给他 12 个月的补偿金就结束了，但 是有没有想过，对于我们 280 名员工的心理造成什么样的伤害。 还有一个问题，就是我们当初制定这项?发现偷盗者一律开除?制度的时候，我们目 的是什么？就是想杜绝原材料再次流失，保住我们企业的这些利益。为什么不想一想利用 这个事情解决 280 名员工的人心归属问题。我们可以考虑一个折衷的方法，例如我们可以 不开除阿强，但是要阿强负责保安，或者是夜间巡逻的一个负责人。 在座的各位肯定会觉得，一个犯错误的人，凭什么还要给他一定的权利来让他担任一 定的职责？大家有没有想过，即使他犯了错误，我们公司不仅给他一个改过的机会，还委 以重任的话，那么，对于 280 名员工，对于阿强的心理会有什么样的影响。 我觉得这件事情变相来说也是一个好的事情，一旦董事会可以做一个小小的决定，就 是不开除阿强，那么以后公司原材料的流失问题，一定是可以解决的。A 方学员： 各位董事会成员，大家好。 大家还记得我们公司的一个口号：以厂为家，我们希望员工把工厂作为自己的另外一 个家来工作，但是国有国法，家有家规，谁也不能把厂里的东西往自己家里拿吧。如果是 这样子，我们的生产如何去继续？我们工厂如何去运营？所以，根据我们公司现有的规章 制度，我建议要将阿强开除，以此来维护公司的正常管理。二、讲师在第二轮进行点评培训师： 各组学员自由讨论的时间已经结束，非常感谢双方做了一个分享。 那么我们看，第二轮分享的时候，双方就在处理方案上给予董事会具体的建议，比如 说建议开除的这一方提到了建立奖励这个机制，给予经济补偿的处理方案，同时赞成留下 的这方也提出了这个降岗降薪、调岗这个制度。应该说，前后不到 20 分钟时间，大家的自 我调整和变化是非常快的，但是我不知道效果怎么样，为什么？因为最后董事会要投票。 我看到第二轮的时候，大家的投入热情要比原来的高，有的学员眼睛都湿润了，只为 了要说服董事会。有的学员刚开始没分配她角色，但是实在忍不住就冲上去表达。大家的 参与度是提高了，但是有参与度还要有满意度，我们会给大家一分半时间做最后的研讨， 把你们的方案再集中归纳一下，然后在一分半时间里，对董事会成员做最后的陈述，然后 董事会成员将做表态。 先选出最后陈词的人，董事会成员开除还是留用要表一下态。注意，最后一轮对董事 会的说服，同时要给予对方有利的打击，比如说，劳动法规定因公致残的人可以开除吗？ 如果对方纠缠的时候，就不要过多的牵扯，一句话点中了，然后发挥你的强项即可。我觉 得解决方案应该再具体一下，建立奖励机制较为空洞，给予补偿是多少钱的补偿，280 名员 工怎么稳定，再具体一下。A 方学员： 尊敬的各位董事会成员，大家好。我们中层经理已经对阿强的处理方案做了以下总结： 首先，对阿强予以开除。为了维护工厂以及全体员工的利益，为了保持我们的工厂正 常经营，阿强必须开除，但是鉴于阿强对公司去年做的种种贡献，我们决定不把阿强送往 公安机关。 第二，我们建议建立起一个补偿机制，为公司做出重大贡献的员工给予 6 个月的补偿， 对公司的员工按照国家工伤的相关制度给予一次性 5000 元的补偿。 第三，对于我们制定的?发现盗窃者一律开?的制度，我们继续维护。谢谢。B 方学员： 各位领导和董事，在座的各位同事。 关于阿强的处理方案，我们建议是可以降薪 20%，还有因为他手的问题，我们建议给他 调整到比如公司的库管员这样的岗位上，给他调岗；另外，针对他所犯的错误，我们也要 以示警告，因为我们从制度层面还要用这个来约束人，不应该做的肯定还是不要做。这个 公告一定要警示全体员工。那么对于 280 名联名上书的同事，我们也可以做到一个互相安 抚的作用； 第二条，因公负伤在劳动法上是否可以开除，我们要在这里打一个问号。各位领导和 同事，为中层管理者我们怎么以理服人，怎么带动团队和同事，为了我们公司的政策和制 度，为了我们的目标去努力，大家一条心共同做事情？ 我感觉我的肩上的担子是很重的，我不想让我们的阿强带着眼泪离开我们的公司，我 们应该给他机会。 谢谢。培训师： 针对普森医疗器械公司的案例，持不同观点的学员代表已经做完最后的陈述，那么， 阿强的命运将会怎样呢？董事会成员又会作出怎样的决定呢？ 双方都做了一个分享，也谈到了具体的解决方案，董事会应该进入最后的阶段，那我 请普森医疗器械公司的各位董事们考虑一下进行下面表决， 同意开除阿强的请举手， 12 个； 同意给阿强一个机会的请举手，20 个。综合董事会的意见，是留下阿强，给阿强一个机会。 接下来要请场外的两个董事给我们做一个分享和点评，比如说赞成开除的这一方有哪 些做得好，哪些做得不好的不好，怎么做会更好。我们先请董事会的吴总给我们分享。代表董事会的学员进行点评 A 方： 各位同仁大家好。首先作为董事，我是赞成开除阿强的，但是我们的中层领导在这一 块，我觉得做得比较好的就是他们首先认为公司的制度应该坚决的贯彻下去，但是他们有 一个概念没有搞清楚，就是一个人?功归功，过归过? ，功过不可以相抵。为什么呢？就是 说一个人犯了错误，按照公司制度肯定是要开除的，如果说大家都认为好的员工可以犯了 错误不按照制度，就可以网开一面的话，那 280 名员工是不是都认为自己干的不错，都可 以网开一面呢？ 再者说，280 名员工他们挽留的是阿强的功，是对阿强过去的一个认同，但是我们这块 做的并不好，没有一个完整的奖励机制，所以说才造成了今天的局面。代表董事会的学员进行点评 B 方： 大家应该想一想咱们管理者在这个决策中有什么错误。为啥？制度是怎么制定的？员 工的错在不在我们的错？大家应该考虑到这个问题。所以说，我的观点是反对开除的，我 们现在以人为本，以情为本，这是我们的企业发展的目的，所以，我不愿意去开除一个犯 过一个小错的员工，这是我的结论。培训师： 好，谢谢。那我们董事会议到此结束。在结束的时候，我们先给 B 方成员（精英队和 卓越队）各加四颗星，给我们的 A 方成员（草根队和索爱队）各加两颗星。尘埃落定，阿 强终于留下了，继续成为我们的同事。 上述案例其实是在 1992 年发生在我们身边的一个真实的故事，当初是怎么处理的呢？ 当时的处理方式分了五步： 第一步，没有召开董事会，由董事长出面先找阿强谈了一回。 “阿强你看，我们现在遇 到了这样的情况，怎么办呢？”如果阿强说： “行了，老总你别说了，我这次阿强丢份丢大 了，留我都不呆了” ，就找到解决问题的钥匙了。 第二步，召开董事会会议，没有讨论开除与否的问题，而是决定董事长、总经理各降 一级工资，为什么？多大个事搞到 280 名人联名上书，说白了是什么问题？管理不到位、 制度不健全的问题。要处理别人，别人是不服的，怎么办？先处理董事长和总经理，各降 一级工资。 第三步，委托工会，在全厂开展法律法规大讨论活动，很快的，全厂统一了思想，认 为这还是偷盗，统一了认识，还是觉得应该开除阿强。 第四步，董事长出面和一个协作厂商取得了联系，把他安排在协作厂商的企业，同时 给予工伤补助，给了 8000 元钱。 第五步，召开全厂的职工代表大会修订制度，建立健全制度体系。 这五步做完了，四年内普森医疗器械公司未发生任何偷盗事件。 应该看出，在研讨的过程中，很多的学友讲的一些内容，都已经和我们原来的答案相 接近，但是这个结果这不一定是唯一的，因为答案一定是多元化的。管理之所以说是一种 艺术，是因为它的解不唯一。通过大家对普森医疗器械公司案例的讨论，感悟到以下道理： 1.管理应该是细腻的。 制度是冰冷的，但人心是温暖的。董事长的谈话让员工自己认识到问题，也许就找到了 钥匙。2.管理是立体的。 管理应该是多维度的。这个案例就是“好人犯过” ，牵扯好多问题，大家在研讨中把这 些问题全都剖析出来了，牵扯到管理不到位、制度不健全的问题，牵扯到如何看待一个人的 过去现在和未来的问题， 牵扯到如何惩前毖后的问题， 涉及到面对法律法规是人制还是法制 的问题，牵扯到领导和群众的关系问题，牵扯到发生了问题谁应该承担责任的问题。一个小 小的案例把这些问题全都发现出来了。3．管理是有前提的。 一个二三百字的案例， 不可能把所有的管理情境全给大家分享和介绍， 这里的内容如果 要全介绍的话，一本书写不下的，但是就给了这样的一个前提。 比如要再加一部分内容，阿强他二舅是我们局长，就增加了决策的难度。那开除阿强就 是对的吗？未必，有一大堆问题需要解决的，280 名员工的人心是需要安抚的。不开除就对 吗？不一定，不开除制度的权威性怎么办？制度的执行还要不要了？ 如果现在社会上闹事的很多， 市政府下令哪个企业工厂也不能闹事， 谁闹事惟老板是问， 这时候肯定开不了了。 如果这个前提再变一下，280 名员工联名上书开除阿强，还要不要开董事会了？不用开 了，直接顺应民意就是了。 如果一个新上来的厂长一直讲究以严治企，这时候就会开除阿强了； 假如新上来的厂长一直讲究关爱员工， 企业管理文化当中体现了爱员工， 给员工更多的 包容，给他更多的机会，这时候就不开除。 管理的结果，一定是在特定的背景之下的。 总结：管理是细腻的、管理是立体的、管理是有前提的，以上三点，使我们知道了管理 是复杂的。 有人说：老师，费了半天劲，用了 40 多分钟，就为这一句话：管理是复杂的。你直接 告诉我不就完了么？行不行？可以的，告诉大家管理是复杂的，不用演练了，但是你不会记 忆。因为： 轻易得来的东西是不会珍惜的； 轻易得来的财富不会珍惜； 轻易得来的情感不会珍惜； 轻易得来的知识也是不会珍惜的。 阿强的事件， 如果培训师用讲授法的方式直接告诉答案， 记忆不深。 引入一个案例讨论， 背景背后的问题大家全都发现了。 为了什么眼含热泪？为了什么拍案而起？因为你投入， 你 获得。有了这样面红耳赤，有了这番唇枪舌战之后，课程开展就变得容易得多。大家注意到，培训师在这段讨论的过程中，四处点火，一看这一方不行了，过去支两招， 一看那一方不行了，再过去支两招。培训师成了导演，站在了台后，真正表演的是谁？是在 座的各位。 如果这样的案例放在我们在座的课程当中，课程的难度会下降，课程的精彩度会提升， 这就是教学法的魅力。自检 4-1 在完成各组自由发言后，培训师又安排了哪些程序？ 见参考答案 4-1 自检 4-2 为什么说?案例教学法?阐述的道理记得很牢？ 见参考答案 4-2第五讲 职业培训师专业教学方法 之案例教学法（四）一、引言口述案例法、图文案例法是我们经常所使用的教学方法，但是，又有一种更新的方式 叫做多媒体案例，并在现在的培训课堂被广泛的使用。图 5-1 案例的三种形态图 多媒体案例就是以视频为主，通过放的一个片子跟大家做分享。 多媒体案例是从哪里采集来的呢？最近，一系列的电视剧、电影大片在电视上播放，那里有很重要的教育资源，我们自己的管理案例，很多是从这些大片中来的。比如说我们 在讲解职业人的职业习惯的时候，就会运用到《汉武大帝》这样的电视剧情节。 在景帝和武帝的时期，出了两员武将，一位是卫青，打败了匈奴，另一位是谁？他平 定了七王之乱，是武将周亚夫。①左图：周亚夫（？～公元前 143 年） ，汉景帝时期（公元前 206 年～公元 8 年）的著名将 军，沛县（今属中国东南部的江苏省）人。汉景帝时期平定了七王之乱，后被景帝任命丞 相，但由于其处事不讲政治策略，逐渐被景帝疏远，最后落了个悲惨的结局。 ②左图：卫青（?～前 106）,字仲卿，河东平阳（今山西省临汾市西南）人，汉武帝时期的 重臣，军事家。汉武帝时曾率兵大败匈奴。因功被封为大司马。卫青为人谦让仁和，敬重 贤才，从不以势压人，深得汉武帝喜欢。他死后，汉武帝还特地命人在自己的坟墓边为卫 青修建了一座像庐山一样的坟墓，以象征卫青一生的赫赫战功。二、案例 汉朝大将周亚夫垮掉的启示这两个人都是职业经理人，都是掌握军权的，最后结局却不同，为什么？我们就会从 对影片中分析到在职场上职业经理常犯的一些错误，比如说这两个人都创立了很大的业绩， 甚至说是功高盖主。平定七王之乱以后，周亚夫由太尉到了丞相，由国防部长到了总理级 别，但是会发现在整个的过程中，周亚夫犯了一个致命的错误――职业经理人常犯的错误 之骄傲自大。{案例 1}?? 周亚夫本来就功高盖主，再加上骄傲自大，不把一些人放在眼里，尤其是不把老板放 在眼里，这时候老板就有危机感了，就想到让周退到二线，让他回家养老。但是周亚夫自己知道， ?以后你（皇帝）碰着难事的时候还得用我，没我不行。 ?尤其是汉武帝刘彻在当 太子的时候，景帝就想再次启用周亚夫，以什么借口呢？就让他和太子一起去到兵营里检 阅士兵。周亚夫和太子一起去了兵营，他穿的是布衣，就是老百姓的服装，一进入兵营的 时候，太子在前边走，他在后边跟着，结果，发现所有的军人不向太子行注目礼，而是看 到周亚夫的时候向他行礼，高喊：大将军威武，大将军威武。太子的心里就不是滋味儿， 好在太子很包容这个功臣。周亚夫就大摇大摆就走在了前头，没过多久，这个事儿传到了 景帝的耳朵里，景帝一听气坏了，但是还要用周亚夫，暂时没办法。 有一次，景帝请他吃饭，周亚夫听说景帝请自己吃饭，知道?要用我了，等着，不着 急。 ?下人都着急坏了， ?将军你得更衣了。?不用，等着。 ? ?最后，等着等着，迟到了。老 板（皇帝）请客你迟到了，后果是很大的。结果见老板的时候，给老板叩头。老板不搭理 他，让他在那儿噘着屁股趴着。到这时候，就应该意识到问题的严重性了。 最后，皇帝让他入座，入座前又?埋汰?他两句，跟周围吃饭的人说： ?你们听说了吧， 亚夫布衣进大营，一片欢呼声啊。 ?皇上在挖苦他，周亚夫一声不吭坐在那儿。大家开始碰 杯喝酒，但是，这杯酒就碰完以后，该切肉了，周亚夫发现他的餐具没了，只有酒杯，没 有餐具，为什么？问下人，下人不吭声， ?这不欺负我吗？?周亚夫开始生气了。老板就发 话了： ?周亚夫，干嘛大呼小叫的？? ?报告老板，他们欺负我不给我餐具。?你姗姗不来， ? 是我叫他们撤的，谁欺负你？是我们欺负你吗？?周亚夫一听汗颜，跪下谢罪。老板不依 不饶， ?你是一天两天了吗？你不是一天两天了。你以为这是哪儿？这是你家里吗？这容不 下你了，走吧。 ? 周亚夫果然是骄傲自大，景帝的请客宴席都敢迟到，最后也落得个被扫地出席的尴尬 局面。但事情是不是周亚夫被老板罚跪一下，责骂两句，就此结束了呢？ 结果后来，稍微有些风吹草动，就把这个事就拿出来说事儿，让他进廷尉府问话。在 汉朝的时候，很多活着的人为自己准备身后的事儿，武将是有兵器甲盾来做陪葬的。周亚 夫的儿子为了给他修墓，就买了一些兵器甲盾准备陪葬用，但是没给人家工钱，人家就告 他?长安城堡，私藏甲兵? ，有人告诉说这是陪葬用的，但是皇上说到：什么陪葬用的，在 阳间他想造反造反不成，准备到阴间造我的反，抓起来。周亚夫一气之下，在狱中绝食， 吐血身亡。后来她的太太也自杀了。这么一个职业经理人，跨掉了。 上述案例说明什么？业绩不是资产，而是负债。如果一个人仅仅是停留在昨天的功劳 簿上，很难再有发展了，所以，一个职业经理人，在创造十分业绩的时候，应该养成二十 分的谦逊，这才是职业经理人的习惯。 与周亚夫面对荣誉和业绩的骄傲自大相比， 同样是功成名就的大将军卫青又是怎样面对 荣誉和赞赏的呢？{案例 2}?? 卫青也是一个职业经理人，但是最后就得了善终，退休也评了优秀的劳模。为什么？ 卫青是怎么做的？他平定了外部的侵略以后，也是功高盖主了，但是他保持了一种职业人 的谦逊，一直保持这种谦逊的作风，每次老板表扬他的时候，他就说： ?老板，这不是我的 功劳，是您的功劳，第一你会用人，我再能干你不用我，没用的，我不过就是一个马奴而 已。因为你会用人，把适合的人放在了合适的位Z，发挥了他的强项；第二老板会用钱， 为什么会用钱？打仗就是打钱的，一场战争就是一年的财政收入，十场战争就是十年的财 富，国库的积累不是您那段时间的积累，哪有这方面的财物支援？所以说，我们取得战斗 的胜利，是我的功劳吗？?他以一个谦逊的态度面对这份荣誉，展现了他的一种职业品质 和职业风范。所以，一个职业人创造出十分的业绩的时候，要用二十分的谦逊来和它搭配。 通过将卫青的谦逊谨慎和周亚夫的骄傲自大进行对比， 告诉我们： 业绩有时候就不是资 产而是负累。告诫我们作位职业经理人一定要养成“你在创造十分业绩的时候，就应该养成 二十分的谦逊”的职业品质和风范。我们也由此领略到了多媒体案例教学法的魅力，但究竟 我们怎么去灵活运用多媒体案例教学法呢？ 用视频教学是很有效果的。培训师也可以尝试着做一些剪切，内部资料或者在企业内 部可以尝试的去拍一些视频，比如说技术类的、专业类的视频，跟大家分享一下，就是非 常好的教学资源。有了这些教学资源，课堂的组织和掌控难度就会降低。现在，运用多媒 体案例教学是一种趋势。 现在有一种很时髦的课程叫做“看电影学管理”“看电影学营销” 、 ， 也可以制作动漫形式的视频资料。 有人说：老师，我没有这方面的积累，怎么办？可以以合作的方式，借助一个平台： 借力――借助他人力量，整合――整合专业机构。一个职业人，自己努力不如借力。培训 师也是一样，准备这些资料就像做半成品食物，准备好半成品，来了客人，稍做加工就是 一盘佳肴，很容易的。半成品的资料稍做加工，就变成了一次很好的课程。高人都是善于 借力的。{案例 3}?? 三国时的诸葛亮比较聪明，他辉煌的时候都是在借力，都是在借助外部资源，但是到 他后期，都是在自我努力，借不来了。姜维以后没人了，借不来了， ?蜀中无大将，廖化作 先锋? ，所以，他身死五丈原，劳累死的。 他的老板就是刘备比较高明，就借了诸葛亮一个人，但是借了一辈子，还挺好用，临 死还借： ?我儿子不行，你当董事长吧。 ?诸葛亮说： ?臣不敢，鞠躬尽瘁死而后已。?白帝 ? 城托孤?也是借力的作法。趣味游戏教学法趣味游戏教学法，是借助游戏活动寓教于乐的教学方法。更多的是给人带来一种启示。 游戏是孩子学习成长的起点。小孩子做游戏的时候，成长是非常快的。而且你会发现， 动物界也是如此，老虎捕食，猫抓耗子，全是从游戏中学会的。 孩子的训练也是如此。以前听一个老师说，为什么现在的独生子女这种自理能力、生 存能力在下降，因为是“圈养” ，没人陪他玩，没人陪他游戏。课程中引入游戏的方法，会 更有效果，因为学习的过程是痛苦的，所以没人愿意学习，很多人愿意逃避学习，所以才 提出“创建学习型的组织，争做学习型的个人” 。 怎么样让学习更有效果呢？小资料中找到了启示：咖啡的原产地是南美洲的巴西，当 野生咖啡豆煮熟时，那是很难喝的，又苦又涩，但是它提神。多媒体教学等教学法在学习 中的作用就是这样，加入了视频的元素，加入了游戏的元素，这个课程的味道就好，就像 咖啡放了伴侣，放了方糖。咖啡不正是放了伴侣和方糖，才在全球推广的吗？ 也就是说，除了多媒体的案例和教学，游戏法是另一个亮点元素。自检 5-1 培训师没有资料怎么办？ 见参考答案 5-1 自检 5-2 请举出两种降低课堂的组织和掌控难度的方法。 见参考答案 5-2第六讲职业培训师专业教学方法 之趣味游戏教学法（一）除了多媒体的案例和教学，游戏法是另一个亮点元素。一、游戏的三个类别在课堂上，常把游戏分成三类： （一）破冰船类“破冰”是一个专业的培训术语。什么是破冰呢？人们经常说，人与人之间由于彼此 陌生相聚在一起，形成了一种陌生的冷凝，大家彼此都注意人际防范的藩篱，没有沟通， 就像冷凝的尖冰一样。有了这样的游戏，打破了尖冰，活跃了气氛。 这个破冰船的活动，功能主要就在于调节气氛，它可以和主体没有一点关系，重在调 节气氛。比如说经常在培训开始时使用的“划分团队”，就是一个破冰船游戏。下午上课 时，因为大家中午吃了饭，胃部充血，大脑缺氧比较困，也可以来一个破冰船游戏，用于 调节气氛。 破冰船游戏的使用要素有几条，如尽可能的要有简单的肢体接触。简单的肢体接触要 比语言的交流和眼光的沟通更能拉近彼此之间的距离。所以，有的培训师经常在大型的会 所里里安排这样的活动：“好，大家起立，向右转，给你右边的朋友捶捶肩，捏捏耳朵，揉 揉腰。” 这就是“破冰”，大家哈哈一笑，在欢笑中完成了这样的一个由气氛的冷凝到打破的过程。（二）启示钟类“启示钟类”的游戏，用于主题的导入，是把主题内容牵引出来，一般是放在讲解主 题内容的前面。（三）传送带类“传送带类”恰恰相反，它放在主体内容的后面，它是对讲解内容不足的补充，主要 用于内容的承载。 有人就问，同一个游戏，可不可能既是破冰船，又是启示钟还是传送带呢？这是可能 的，它的作用取决于它的功能和它所处的位置。{案例 1}?? 有一个拓展游戏叫?女皇圈?， 将所有队员围成一个圈，然后全体向右转，将双手搭 在前方队员的肩膀上， 接着请每位队员用你的脚尖顶住你前面队员的脚跟。 由教练发出指令， 所有队员同时慢慢向后坐，坐在后边人的膝盖上。这个游戏能不能把它当做破冰船来使用？可以。 把这个游戏放到培训前面先做，然后讲团队管理，为什么“女皇圈”不散，因为每个 人承担了自己在团队和组织当中的角色，每一个环都没有缺损。相反，如果其中有一个环的缺损，就会造成组织的分裂，造成一个团队的崩溃。也可以放在培训的后面，讲完团队 的内容，再用它补充也是可以的。 其实，在使用的过程中，往往是复合性使用的，只不过现在是将游戏的方式划分成了 一种“体验式”教学。二、体验式教学法体验式教学风靡全球，它最早是在军队中使用，来自斯巴达克训练。当时奴隶主之间 发动战争，俘获对方的战俘，在自己的角斗场进行训练，两个俘虏在一起 PK，死掉的抬走， 活下的留下，第二天继续 PK。最后，总是能征善战的那部分人留下，然后和对方的奴隶主 或者是对方的野兽去搏击，赢得大量的财富。后来发现，这种训练角斗士的方式特别适合 军队，就把它引入到军队的训练当中。 但真正体验式教学游戏法则的使用，成为体系是在第二次世界大战以后。在德国，他 们应用于对海员的训练。 现在我们户外拓展训练的内容有的就是来源于水兵。 “信任背摔” ， 就是水兵的一个项目，这个项目只是简单的存留。 体验式教学成为体系也不过 100 年的时间，真正走入企业是 20 世纪 70 年代末 80 年代 初，有一些游戏纳入了企业培训，它就有一个特别好听的名字，叫“户外拓展训练”，到 今天，拓展训练也是一个过时的培训产品了。三、游戏的三个误区之所以这样讲，是因为虽然它的课堂效果非常好，但是课堂结束以后得不到巩固，而 且它用游戏还原管理情境化，只能是类模拟，不真实。 游戏应用有三个误区：（一）游戏与主题缺少关联性{案例 2}?? 每一位学员依次从一座高 1.7 米的背摔台上，绑住手，背对大家直身向后倒下，其他 学员在背摔台下平伸双臂保护。 游戏体现相互的信任，但大家分享的不全是信任。经过调查，51%的人说是信任，也有 19%这样的人认为没感觉，就是玩。还有的人说突破自我很重要，我在上面的时候害怕，腿 抖，不敢往下摔。教练说没事，摔吧，没有你想的那么难。当我摔下来的时候，我真是发 现并不像我想的那么难，突破自己是很容易的，有的时候，大部分是自己给自己心里设限。他分享的非常好，但是和信任有关系。还有人说激励很重要，?教练我要感谢你，因为你 激励了我，我回去也要激励我的下属。?和信任又没关系。就是说这种游戏的训练不够聚 焦。 分享的内容是多元化的，有的时候理论主体游戏有先天的基因缺失。像“信任背摔”， 到管理情境下真是这样吗？你信任大家，大家就信任你？一定是在一定规则下，有人激励 你才敢摔，教练在那儿看着，必须接他，双层保护，一个是手一个是腿，这不至于摔断， 你才敢摔。但实际的管理情境，不是你信任了我，我就信任你，往往你信任了别人，别人 又跟你扎刀子。而且你会发现，游戏你可以模仿，类模仿信任，能模仿生老病死吗？ “信任背摔”这类游戏，它具有不够聚焦，内容多元化的缺点。那既然如此，在现实生 活中，在运用游戏教学法时我们还要注意些什么呢？ 游戏还要考虑到不同的培训对象。比如上课大部分是基层的员工，游戏法非常好用的， 他愿意参与。如果学员都是年龄很大，四五十岁，再去做一个游戏：起立、向右转、揉揉 他的肩、给他捶捶背，学员就火冒三丈了。给年轻人如果只是站着讲，他就烦了：这老师 会催眠，越讲我越困。 所以说， 游戏教学法与它的功能， 和它主体的相关性以及面对的培训对象有很大的关系。 一个培训师在进入课堂之前，一定要了解学员的学员特质。（二）游戏的雷同缺少创造性 游戏可模仿性极强，参与一次，下次你就会做了，所以要不断的改变。怎么改变？从 游戏的本源中，它的制约关系中找到这样的一个关系。 [原始游戏] 我们在小的时候经常做“猜拳”，就是石头、剪子、布，它们的关系是相生相克，是 一个制约关系。那么，从一个手指的制约关系变成变成脚或者肢体的表示，如有的人用跳， 用腿的变化表示石头、剪子、布，也是可以。[改编游戏形式] 为了增加它的原创性，可以加入那方面的内容。分别做出动作，代表老板、经理、员工， 老板管经理、经理管员工，也是这种制约关系，在进行创造性的发挥的时候，它就可以变 成一系列的游戏，同时还可以把管理的情境加入进去，而且如果是团队活动的话，可以把 群体压力表现出去。 一些看似简单平常的游戏只要我们转换一下规则，甚至换一种表现方式，一种表达工 具，就能变成一种新的游戏，形成一种新的制约方式，那么，是否我们能在游戏中添加一些 实际生活中的元素呢？[改编参与人数] 现在平均分成四个队， 每两个队进行 PK，这一个队五个人， 这两个队五个人是一个组， 进行老板、经理和员工的 PK。可以加入的统一元素，动作必须一致，不一致时判罚对方为 胜。可以吗？可以。 但是，问题就出来了，猜拳的时候有人出的快，有人出的慢，那么在这个问题在游戏当 中要怎么来回避这个问题呢？背对背可以解决出手快慢的问题，现在两个团队背对背， “1-2-3，出招”，然后根据各组出的招法，根据制约关系来裁定谁胜谁负。[游戏的再开发] 能不能把管理的五大职能放进去？就是计划、组织、协调、指挥、控制这五大职能， 能不能放到游戏中去呢？ 给双方 15 秒的时间，商讨五个动作，这五个动作怎么随机排列？ 就给 15 秒，然后站好，“1-2-3，”第一个动作，看谁赢；第二个动作，看谁赢；第三 个动作，看谁赢；第四个动作，看谁赢；然后马上进行 15 秒研讨。 如果这个团队 17 个人，15 秒五个动作绝对记不住，这时，指挥者的角色就出来了。有 人说：老师，说话不就完了吗？可以呀。你说了对手也能听见，对吧。 所以就要求所有的人禁声。 怎么来解决这个问题？要制定计划，要把五个计划五步都计划出来还是就计划一个。 计划是第一个要素。 第一项任务，在和竞争对手 PK 的时候你失败了，还要不要执行计划？说：执行；第二 个又输了，要不要执行？要执行；第三个又输了；第四个又输了；第五个又输了；这局结 束了。 有的人是这样做的：就制定第一个计划，然后根据市场竞争情况来决定第二个任务是 什么，那怎么样告知别人呢，他和所有的队友都站在一起，他往前迈了一步：根据第一个 回合第一个和竞争对手在市场竞争的结果，我来决策二个动作是什么。比如 A 动作是老板， B 动作代表经理，C 动作是员工，所有的人看我的手势。指挥控制的要素就有了。 ?? 游戏就是这样设计出来的。先找到它的原点：制约关系，不断附加内容、附加内容。 有人说：老师，你开发出游戏，我会做了，你这个就没有价值的了。没关系，再去改编嘛， 你的竞争对手永远跟在你的后面，课程也是如此的。 不断的创新，模仿你的人永远跟在你的后面的，这样才能站住脚，走在全国的一流的 行列。游戏也是如此的，自己想创造性的发挥，都是可以的。（三）游戏的沉溺第三个误区是游戏的沉溺，往往是为了玩而玩，没有教育性。{案例 3}?? 前几年有一个做游戏的培训产品，很火，叫魔鬼训练。这两年可能搞的很少了，在培 训界现在有?魔鬼训练营?了，只是挂一个这样的一个帽子（名字），实际里边没有那种 魔鬼训练的内容了。魔鬼训练项目里面全是在做游戏，做一个游戏，下一个游戏，再下一 个游戏，锻炼人的意志和胆量。 在晚上拉到你到这个厂房里，在黑了灯的厂房里去做游戏。助教扮演尸体躺在那里。 要求学员完成一系列任务：第一个任务点就是在助教尸体上衣口袋里取到任务书，然后到 机床那儿拆一个什么零件；第三个任务点、第四个任务点……一个接一个的任务。 情景确实是很吓人，晚上没灯，有一个小蜡头，那儿躺一个人盖一个白布单子。它还 安排许多环节训练你的胆量，比如你去卸零件的时候，机床底下突然有人伸出手抓你的腿， 到只能放进一只手的箱子里去抓东西，这些东西都是活物，有小兔子、狼犬，还有一些拔 了牙的蛇、蟑螂，抓出来以后装到塑料袋里，旁边有个秤，装够了就可以走。这个游戏的确训练胆识，但是这种项目缺少教育性。抓够了一塑料袋狼犬，到那个扮 演尸体助教那儿拿了任务书，它能说明什么问题呢？这就是一种娱乐活动，沉溺于游戏。 在游戏前必须要规则界定，在游戏以后必须要有感悟分享，做游戏完全是为了启发别 人有所感悟，有所收获，这是非常重要的。[游戏的演练]以组为单位，每组挑选四人组成代表队。在一副扑克牌里挑出红心牌 13 张。大家可 以按自左到右的顺序依次排列。排列的顺序就是从 A 到 K，顺序排列错误的，缺牌错牌者， 成绩作废。按铃计时，速度最快者优胜，前提一定是排列正确。请你注意，一旦卡表的铃 声响再去接触牌面，就视为无效。 第一轮结束，赛后每组可以选一次机会选择挑战者，以第二次成绩计分。我们以最好 的成绩计分。如出现并列第一，可加赛。我来做个引导，请注意，这个牌是扣在桌面上的。四、 游戏中要注意的问题游戏中要注意的问题： 第一，怎么更快的把它排列出来？ 用什么样的方法，在四个人上来完成这样一个项目的时候，没有人力资源的浪费呢？ 比如，一上来我给大家发牌，他们找牌，然后我去摆牌，这个时候就会有人力资源的浪费， 发牌这个人就闲置了； 第二，尽可能的找出费时那个环节，把它压缩，压缩它的时间，哪些环节最费时？这 个给大家做一个分担； 第三，如何解决干扰的问题？ 看我抽一张牌应该摆那边，我往那边放，他抽一张牌应该摆这边，我俩经常在一起碰 撞。本来应该我摆牌我摁铃，他们抢先摁了，这个问题怎么解决？我们把它作为一个项目 来进行管理和完善。 第四，能不能借用其它的工具来完成？接下来给大家五分钟的研讨，大家可以尝试着做一个演练。 我先告诉大家，这个游戏的最快的纪录是 7 秒 9，研讨一下，如何更快，想一想有什么 更好的办法？完成这样的一个演练，第一名，最快的那个三颗星，第二名两颗星，三、四 各一颗。自检 6-1 课堂上常见的游戏分类有哪三种？见参考答案 6-1 自检 6-2 游戏应用的三个误区都是什么？ 见参考答案 6-2第七讲职业培训师专业教学方法 之趣味游戏教学法（下）一、 同心顺游戏演练案例分析法以及趣味游戏带动法理论部分已经给大家做了讲解，接下来我们从游戏的 演练活动开始。 目前已经进行了划分和抽签，下面掌声有请第一个团队――精英队的精彩表现。 注意，铃声响起开始计时，第二次响起的时候就是卡表叫停。 ?? （四个队依次亮相，摆牌，计时完毕）培训师： 现在最好成绩是 20 秒 66，索爱队（小组名称）是最快的。 在说到游戏规则的时候，有几大问题大家注意到没有？ 即： 如何减少人力成本的浪费？ 有没有闲置的？ 哪些环节是可以压缩的？ 干扰是怎么克服的？ 结果等到按铃的时候，就不是那个人了。角色怎么把控，是否借助了工具，或者虽然 借助了工具但还是不够快？是哪些环节造成了延时？这样的项目管理怎样做改善？ 大家一分钟研讨。 提示： 第一个； 哪些环节最浪费时间？是把牌拿在手里找费时呢，还是摊在桌子上找费时？ 第二个： 发牌是大家分别去拿好呢，还是一个人拿起来发给大家？哪个更省时？牌和牌之间的 距离近了好，还是牌与牌之间有一定的距离更好排列顺序？ ?? 这些技术细节请大家考虑。 那一分钟研讨之后，有人可以承诺挑战，现在最好成绩是 20 秒 66。我们都有一次挑战 机会，给到大家一分钟研讨：怎么做得更好？哪些细节应该得以改善？运用工具的意思就是减少环节，对吧？找出来再放上去，但是你现在存在一个什么问题，找上来放上去再拿 下来，然后再检查，再按铃，环节会很多，这种改善可能不奏效。 我把牌放在这儿，先把它翻起来铺开，然后大家去拿，再找，还是用手做交接呢？用 手做交接的时候，会发现发牌那个人很抖，他没准，一把不定给你多少张牌，发完了以后， 他手里就没有了，就造成了闲置。这个问题咋解决？ 那我们这次上场的顺序是上次的倒序，上次第一个上的这次最后一个上。 下面再研讨一下，给予智力上的支持，启示你们后面的上去把牌洗一下，再给大家一 点启示。有个问题问大家：是检测的、监督的按铃好呢，还是检测和监督的人的角色分开？ 按铃的人监督人更好一些，是吧。哪些环节可以节省呢？需要再考虑一下。 （在第一轮游戏以后， 学员犯了很多错误， 很多队因为分工不合理等等原因没有完成游 戏，那刚才老师给学员提了很多可行性建议。新一轮游戏马上开始） 游戏开始时间到。 上一局最后一个上来的是草根队，草根队要不要挑战？要。掌声鼓励。草根队教练在 底下给支了招了，上来的时候看有没有所改善。他们的战术有所不同，原来是两张，现在 变成 12 张，??铃铛已经碎了。无效。掌声鼓励一下。 第二个队要不要挑战？要。好，掌声鼓励。再洗一下，第一个团队小小的一个错误造 成了全盘皆输。16 秒 38。 第三个队要不要挑战？要。请上台洗一下，看有没有更好的办法，能不能借鉴一下竞 争对手的好办法？两个人找牌，另外两个人做分工摆牌，现在开始抢牌。14 秒 84，无效。 最后一个团队要挑战吗？应该挑战。好，他们有与众不同的一招，他们和刚才的草根队有 部分的相同地方，固定了区域差不多。17 秒 90，有效。 那我们可以看见，这最好成绩的就是卓越队，掌声送给他们，我们先给卓越队加上三 颗星，给精英队加上两颗星，给草根队和索爱队各加一颗星。 好，游戏到此为止。 同心顺游戏过后，我们的卓越队成了最大的赢家，获得了三颗星。精英队获得了两颗 星，草根队和索爱队分别获得了一颗星。游戏只是游戏，胜败也都无所谓。关键是我们的 学员通过这样的同心顺游戏能明白团队和分工协作的重要性。那我们能否在这样的游戏中 引入更多项目管理的内容呢？让我们听听各队学员的经验分享。培训师： 那我们回到课程当中。假如这是一个项目，你认为在项目管理中的要素应该有哪些？ 研讨三分钟，每个团队派一个人分享。 计时开始，研讨一下。先把人确定了，如果我们把这个游戏当做项目管理的话，那怎 么解决？研讨一分钟，发言的顺序按照名次来：第一个发言的卓越队，第二个是精英队，然后索爱队、草根队。没有发过言的上来可以跟大家分享一下，50 秒的时候响铃一次，一 分钟的时候响铃数次，我们不要再说游戏了，游戏的事儿已经告一段落，那应该是属于借 鉴资源了，借助资源完善的是一个定位，任务定位的问题。不用说的点很多，哪怕就说一 点，把它说透就行。你认为项目管理最重要的也是可以借鉴一下的。 好，三分钟研讨时间到，掌声有请卓越队给我们分享，分享的时间一分钟，50 秒的时 候响铃一次，一分钟的时候响铃数次。计时开始。二、各队学员的经验分享卓越队： 我们第一次用开这个方式，不但要把这个牌抽出来，而且要把它放在正确的位Z。后 来我们发现这一次效率不高，得了最后一名。第二次马上又改进了，就是在一个项目中， 我们把每人的职责单一化、简单化，有一个人专门负责摆牌，另外三个人专门负责往出挑 牌，这样的话，把职责更加明细化。第二个，在其他人员首先完成的情况下，还去帮助别 的人完成他没有完成的工作，所以在一个项目中，人力资源省出来的时候，或者完成他本 身的任务以后，他还可以去帮助别人，然后缩短关键路径。培训师总结： 卓越队的分享重点谈了一下职责流程以及项目在实际运作的过程中的操作互补问题。谈 了这三个方面，我认为是非常好的。 掌声鼓励一下。接下来看第二个队的分享。精英队： 我们在分析这个项目的时候，首先是把目标清晰化，就是在最短的时间之内把 1 到 K 排好。然后我们再具体分工上，第一个是先站好四个位子，在四个角上，起铃，开始再做， 第三节的时候，我们是在流程方面有一些欠缺，然后在第一次吸的时候，牌掉地上了，这 是我们流程方面有些不合理，在我们第二次的时候再加一些改善。培训师： 掌声鼓励，当然老师没有界定一分钟没用都就结束了。这次老师没界定就算了，下次 如果还是这样的话，那就请他在台上鞠躬一直鞠到一分钟满。 这个团队也谈了三点：项目的问题、流程的问题、分工的问题。但是你会发现这一分钟 没给人留下啥印象。老师，是不是因为我说的太短了？不是，您没概括，最后应该来接一句话，对我们游 戏的概括：目标清、流程缺、分工明。就造成我们今天的结果。 我们要改进的方向：目标清――规则清、流程缺――流程简单、分工明――分工细， 目标不但要清，规则还要清。你对自己的要求一定是高于对手，高于对手你才可能胜。责 任的分工，明不如说分工细，加上我们前面那个队友讲的流程简单化便于操作，我认为可 能会更好一点。 一分钟可以说很多的内容，老师为什么要求有一分钟给大家做分享，实际是锻炼的过 程。对吧，昨天讲了一分钟演练，今天发言，我们就按照一分钟演练要求自己，以后你就 会发现，你讲小课就慢慢有感觉了。一个培训师的训练都是从小课讲起的，然后才是大课。 掌声送给他。那我们看看后面的草根队和索爱队。索爱队： 我想说的是，索爱队其实最终的成绩应该是 14 秒，虽然说不奏效，但是，如果奏效的 话，应该是这里边分数最好的一个，然后，我们团队主要体现了有一个很强的团队精神在 里边，无论做什么事情我们都是齐心协力，大家有一个共同的目标，去努力的完成这个任 务。我们体现团队合作，主要来源于就是我们有一个明晰的目标，我们团队小组也做了充 分的准备和计划去完成。为了这次的任务的完成，还有一个合理的分工角色，并且我们在 第二次上来的时候，也做了一个角色分配的改进，让我们这个团队最终非常顺利的完成了 任务。 还有就是我们的组长，虽然犯了一点小错误，最后我们的分数不奏效，但是我们为了 体现爱心和合作，我们继续把他留在团队里。培训师： 好，掌声鼓励。如果要让我概括的话，这就是表扬与自我表扬相结合，最后落在哪里？ 落在以人为本上。尽管你出了问题，但是我不开除你，那应该说这个分享还是很精彩的。 怎么做会更好呢？我们曾经讲了开头有五种，其中有一个引言式开头，那就会抓住我 们大家的注意力。 大家知道吗？一个项目管理需要 100 份准备，才可能有一个成功。就是成功需要 100 份的准备，但是失败一个环节就够了。 我们今天的失败就是这样，因为一个环节的失误，造成了整体项目管理的失败。那一 个好的项目管理是什么呢？用演示法来表示项目管理四步流程：第一步计划、第二步行动、 第三步控制、第四步衔接。 随后进一步下一个流程，这就是索爱项目模型，属于你们自己知识产权的项目模型， 一分钟你把它呈现清楚，画一下，很简单的。掌声送给他们。最后分享的是草根队，好，掌声鼓励。草根队： 其实要做好一个项目，需要三点： 首先你需要你自己的一个时间、成本以及它的信息，在我们的过程中，我们能掌握这 三点最重要的信息，在时间和成本方面，我们掌握到了，在信息方面，因为我们在外界， 内部的信息、各个部门的调节不是特别的清晰。 打个比方来说，如果全部结束以后按一个铃，我们就计时，但是我们最终没有按铃， 导致了全盘皆输。就是一个环节出现错误全盘皆输。 但是，在我们当中最重要的有一个好的优点，就是我们有一个创新}