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还没关注列表网？一大波金豆等你拿！团购培训实战经验案例培训；一、我们现在谈的团购就是各企事业单位平时正常用酒；1、初期开展团购工作会遇到的难题；刚开始做团购的时候最容易碰到以下难题：第一，找不；拜访客户尤其是陌生拜访要有针对性；一般说来，大企业都会有专门负责日常采购的部门，只；刚展开团购业务时往往出现只懂得和客户聊一些产品价；核心内容；2、了解客户的需求；在做团购会相对方便一些；3、提升自身
团购培训实战经验案例培训
一、我们现在谈的团购就是各企事业单位平时正常用酒，因为这些单位每天都有招待，我们就是抓这样的自带酒水的单位来操作，那首先可定是怎么发现这样的客户，同时能达成使用我们的产品，很多是人际关系的达成，还有需要不断的努力工作。
1、 初期开展团购工作会遇到的难题。
刚开始做团购的时候最容易碰到以下难题：第一，找不到目标客户；第二，找到了客户又不知道该找哪个具体的负责人；第三，找到具体负责人之后又不知道跟他谈什么内容。
拜访客户尤其是陌生拜访要有针对性。事先没有目标客户，只是漫无目的地扫楼、扫街效率很低，不会有多大效果。寻找目标客户可以从当地报纸报道的纳税百强、信誉百强等企业下手；也可以分渠道操作，比如一旦圈定房地产行业，就从该行业在当地最有影响力的10家单位入手。方法很多，但归根结底就一句话：要有既定目标。
一般说来，大企业都会有专门负责日常采购的部门，只是叫法不同，有的叫办公室，有的叫综合科，有的叫后勤保卫处，凡是种种，不一而足。我们必须在谈话中引导客户，从中了解到谁是具体负责酒水采购的人，然后跟他联系。
刚展开团购业务时往往出现只懂得和客户聊一些产品价格，没有更多的话题的尴尬局面，这样交流的效果是比较差的，这是一个和客人沟通的技巧问题。初次见面客户一般只给你几分钟，要组织好语言，能让客户在你的阐述中了解到公司的实力，产品的性质。之后的拜访未必只谈酒水，懂得投其所好，多方引导，从交谈中了解到我们想知道的信息，更好地为客户服务，这才是后期跟进工作的
核心内容。可以从书籍、网站等多个渠道去学习一些与人沟通的技巧。做团购需要有很强的应变能力，要懂得如何规避一些不是很好回答的问题。
2、 了解客户的需求
在做团购会相对方便一些。但这些优势并非绝对，因为我们的产品不全是客户需要的。整体说来，客户需要的一个有信誉保证，产品优秀的供应商。作为一个业务，要善于分析问题，了解客户的需求，知道他的问题出在哪里，抱怨集中在哪些方面，继而有针对性地帮客人解决问题。我们可以通过和客户的对话引导出我们需要了解的情况，比如客户喜欢什么区域的葡萄酒，以往用的是什么价位的葡萄酒，需不需要从财务预算的角度去考虑等等。了解到这些后，我们可以作的工作就更多，准备更充分。不同客户，有不同需求。有的客户嫌酒贵，有的嫌便宜。要找到客户的需求点，推荐适合他的产品。
3、 提升自身的综合能力
业务员水平的高低，会影响客户对公司的印象。如何提升自己的专业性、综合能力，是我们从事这一业务所应该要重视的，同时公司也花了很大力气来帮助我们，比如创办建发网上大学。在里面可以学到很多有关销售的知识，学到与人打交道的技巧，学会规避一些销售工作中容易出错的地方。
学到的东西要能在实践中运用，否则起不到效果。做业务就象在下围棋，通过学习，我们知道怎么开局，知道一些简单的规则，但是，只有通过实践，才能慢慢提升我们的水平，才能将一些不合理的章法剔除出我们的考虑范围。理论的种子，也只有在实践的大地上，才能长成参天大树，接受阳关雨露。
从事酒水这个行业，要对产品知识非常了解，尤其是我们自己代理的产品，产自哪个地区，这个区域，葡萄品种是什么，有什么特点，法国葡萄酒的级别是
怎么区分的，都选用些什么材料，这些都是我们需要了解的。公司每代理一款新产品，我们就需要想出一份自己的销售说辞，营造一份销售氛围，要注意不要让我们的产品相互打架。
一个业务人员，他的基础打得越扎实，就会越有自信心，胸有诗书气自华，气质上给人的感觉不同，给客户的感染力也不一样。综合能力提高了，就算客户问到的一些不是酒水方面的问题，你也能够应对，能给他你的见解。对很多人来说，从事团购业务是一个新的开始，很需要充实自己。工作之余，还有没有想到自己是在做酒业这份工作，有没有一个接下来工作和学习的规划是很重要的。
中国有5000年文化，其中酒水是有很多典故的，周经理一直在学习如何能把这些典故讲得绘声绘色，如何通过自己的理解，把蕴涵其中的酒水文化表现出来，让客人觉得自己多了解了一些以前不知道的。公司也提供过很多酒水杂志，甚至有一些不是行业内的，来帮助同事学习。任何时候，都不能放弃学习，能把事情做在前面就更好。
4、 引导话题，了解信息，借力打力，扩大我们的客户圈子
周经理做金龙客车团购时，是通过中烟工业的刘科长，层层渗透，最终将金龙的各个部门都做到位。中烟工业去年中秋节采购了3000瓶葡萄酒的某科长，2000瓶用于接待应酬，近1000瓶用于礼品赠送。负责采购的刘科长认识金龙客车的一位业务经理，这位业务经理以前曾经找经理买过一箱五粮液，但彼此之间不是很熟悉。为了深入挖掘金龙客车这个客户的潜力，周经理找了个机会，将这两位客人拉在一起，一方面表达对刘科长支持自己工作的谢意，另一方面，通
过和这位金龙客车业务经理的交流，熟悉了他整个公司的构架，借此慢慢渗透到金龙企业各个部门。一开始是认识金龙的工会负责人，然后是行政部和销售部，售后服务部，底盘制造车间（人数最多的部门），最后将这些部门的业务拿到手。
以上是通过一个人，而且是原有的客户，接触到了另一个大客户的案例。用这种方式，能扩大自身的业务圈子，把酒卖的更为广泛。象金龙客车这种大公司，你只做其中一个部门，并不意味着你就做到了这个公司，而仅仅是做了这个公司的一小部分。
5、 了解团购的意义
做销售的都明白一个道理：任何一个产品，不经中间环节，直接由厂商卖到消费者手中，产生的利润最大，团购的意义就在于此。团购的量或者不足与传统渠道相比较，但产生的利润却是最直观和丰厚的。团购就是要做大单，大批量出货或者做高品质的酒水，只做低端酒的话，就算量再大，也激发不了业务人员的激情。我们的工作要能结合公司的大方向，多出高端产品，这样无论对公司还是个人来说，收益都比较高。
6、 关注售后服务
开展团购业务之前要做很多工作，不能仅仅把自己定位为一个卖酒的人，不但要关注销售，还要关注售后服务，关注客户用了酒之后的信息反馈。很多时候你不问，不清楚这个酒水适不适合这个客户，没有跟踪，客户就会认为你公司的酒水就是这样，下次可能就会找别家做。我们很辛苦做了一个客户，可能就是因为售后服务，或者说是软件方面跟不上而失去这个客户。打江山难，守江山更难，跟进服务非常重要。不仅仅是我们公司的酒水有质量保证，其他不少公司也有，很多时候，做团购拼的就是一个服务，服务做好了，才能留住更多的客户。
现在新兴的星级酒店很多，装修极尽豪华，但是不少客户在住了一次新的酒店之后，下次来的时候又住回老酒店，尽管老酒店的设备比较陈旧。豪华的装修固然让客户有所感觉，但用心的服务却是让客户最有感触，最难以忘怀，最认可的。
7、 设计好和客户的对话菜单，把握拜访频率
公司有好的产品，我们要做得就是最快地接近客户。团购业务员要学会根据客人身份的不同去设计不同的对话菜单。也有业务员问过这个问题：拜访客户后客户说有需要会和他联系，但之后就没了下文，第二次再去就不知道该说什么了，甚至不敢再进去，碰到这种情况怎么办？首先，第一次跟客户建立了良好关系以后，第二次去应该很坦然，当然，拜访频率要把握好，太长了当初给人家的第一印象基本都湮灭了，人家甚至想不起你是谁，你又要费半天解释之前曾来过，这时候人家很可能就敷衍过去。一般如果初次去拜访时是1号，那么10号之前最好再去一次。说的内容其实也很简单，比如：我上次来的时候留了一份资料，不知道您有没有具体地了解一下，上次您比较忙，我不便过多打扰等等，同时也向他了解一下企业平时有哪些用酒行为，用酒需求多大，一般什么时候用，用什么品牌的酒，在什么价位，哪些部门是具体负责这些事情。
8、 善使东风，草船借箭（灵活）；大浪淘沙，始现黄金（坚持）。
有时候一个企业的老总你都拜访过几次，但这个企业的用酒却迟迟拿不下来，怎么办呢？要知道大企业老总的时间是十分宝贵的，而且找他的人也不会只有你一个，次数多了很容易导致他们的反感，涵养好的应付你几次，差一点的直接让你走人。最好是从老总那里了解一下谁是具体负责这些事情的人（语气委婉
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酒店人的实战经验：如何留住部门员工
核心提示：酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工恰恰是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技能会对酒店声誉和经济效益产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。那么，酒店如何才能留住优秀的员工呢?下面是一些酒店经理人的经验。业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工恰恰是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技能会对酒店声誉和经济效益产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。那么，酒店如何才能留住优秀的员工呢?下面是一些酒店经理人的经验。
小店靠老板留人，大店靠制度留人
管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。事业留人是指给员工一个发挥能力的平台，让他在团队中得到提升。一个企业是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的企业文化，在对待员工发展上也是不一样的。环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让员工安心工作，相信付出就有回报。
另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。老板应该有&容人之量&，比如曾经离开过你的企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。
用提成捆住员工
以前，餐厅员工流动率很高，我很为这个事苦恼。优秀员工留不住，服务质量和菜品质量都难以保证。可以尝试采用提成的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分配给员工，比如去年拿出14万元来奖励。在分配上，前厅主管和厨师长占得比例比较高,和颐酒店。前厅主管和厨师长再根据下属员工的表现给本部门的员工分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的。这个办法实施后，效果很明显，前厅主管和厨师长的责任心加强了，员工的流动性也因此减少了。
此外，用培训机会来吸引优秀员工效果并不明显，曾有一家酒店把一位优秀的老员工带到优秀企业学习了一段时间，培训费用全部由出，本指望她回来后能更忠诚于企业，为企业更好地服务。没想到她一回来就开始提条件，要么嫌待遇低，要么嫌店不够大。没学多少东西，倒学了不少&毛病&。所以，外出培训这种方式有待商榷。重点搞培训效果也不会很好。
千万不要塞红包
一些酒店老板习惯于偷偷给优秀员工塞个红包，以为这样可以激励员工，客观地说，这种方法不可取。因为这种方法是刻意地制造&不公开、不公平&，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是员工管理的大忌。
企业不管大小，人员数量不论多少，都应该建立一个公开、透明以及大家都认可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不仅让员工明白自己的工作成绩，还可以让他们看到未来的希望。有些企业工资不公开，其实只是&掩耳盗铃&，员工仍然可以通过很多渠道了解到别人的工资。与其通过&非正常&手段获得，不如直接明了地告诉他们。另外，激励制度一定要讲出来，不要以为给员工一个&惊喜&的效果会更好。在做一件事情之前，一定要把&饼&放在他面前,港中旅集团，告诉他如何通过努力拿到它。
要提供&金台阶&，即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。新员工到酒店后，部门领导或人力资源管理部门应该和员工进行一次有关职业生涯设计方面的面谈。告知员工酒店的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合酒店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为酒店做出贡献，增强对酒店的忠诚度，降低离职率。
企业还要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。
物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。目前，不少酒店实行了优秀员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得&优秀员工&称号的服务员，在工资上进行奖励性上调。上调后，有的员工工资甚至能超过领班、主管的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有被评选上，奖励性工资将被取消。这一措施的实行，能极大地调动员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到酒店对他们的重视及他们自身价值的体现，可谓一举数得。
一家酒店特色店需要相当数量的1-3年的老员工才能维持经营特色。要想留住员工，需要给员工想头、奔头、靠头，让他们觉得跟着你放心、有安全感，并可以通过努力实现自己的目标,a8连锁。
在员工培训上有个&二八原则&，即把80%的培训费用用于20%的优秀员工身上，要对20%的优秀员工进行重点培训。
用考核的方法留住员工
有的酒店员工流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问他们为什么走，都说&家里有事&。这时，应该找员工谈话，了解他们的心理，甚至找到已经走了的员工，问他们为什么走。你会发现，他们的意见几乎出奇的一致：不是企业不好，也不是老板不好，而是管理他们的上司不好。上司不公平，谁与他关系好，他就把奖金奖给谁。这使得一些员工觉得自己的努力得不到相应的回报。于是，我决心建立一套行之有效的考核制度，实行后效果确实不错。
在，分成档口来进行考核，比如烧菜组、炒菜组、上杂、面点等，各档口每月根据营业额、毛利差、菜品销售份数、剩菜率、退菜率等几项指标来进行考核。这里的毛利差指的是每道菜品实际成本与标准成本之间的差额，如实际成本高于标准成本，说明工作中有浪费或用料不当的问题;如实际成本低于标准成本，就需要检查一下是不是菜量不够。剩菜率是指顾客吃剩的菜品量占整道菜品的比重，我们规定主料剩余三份之一属于剩菜，如某位厨师所做的菜品剩菜率较高，就需要找出剩菜原因，进而改进。我们酒店引进了一套统计菜品销售情况的软件，每隔10天就把每位厨师的分数打印出来，然后每月再根据分数核发工资。实行这样的考核制度后，就有厨师主动找我要求自己多炒几个菜，整个厨房都希望把毛利做高，把营业额做上去。
对楼面服务员，我们通过服务台数、销售金额、服务人数三个指标进行考核。前厅点菜员通过销售额、退菜率、人均消费额、毛利率等指标进行考核。人均消费额的把控很重要，如我们要求家庭人均消费要控制在50元以内，50元以内让客人既吃饱、又吃好，人均消费额既不能做高，也不能做低。这就要求点菜员熟悉菜品，在最短的时间内把握客人的心理，合理地进行菜品推荐。为什么前厅服务员也与毛利率相关呢?这是因为毛利实际上掌控在点菜员手中。比如同样价位的A套菜品和B套菜品，成本是不一样的，一个有经验的点菜员可以熟练地根据客人要求合理地搭配出成本低、毛利高的菜品推荐给顾客。
实行这套考核制度后，不仅有效地留住了优秀员工，还降低了经营成本，提高了利润。
给员工安排合适的岗位
了解员工能做什么，再根据他的实际情况安排合适的岗位，让他们看到提升的空间，这是我留人最基本的做法。每个员工都不是十全十美的，企业要做的是发挥每个人的独特优势，避开他的弱点，即选合适的人做合适的事情。管理者的工作不是去教员工如何去做，而是帮助员工找到与其能力相匹配的职位，使其成为有&才干&的人，即人岗相符。
另外，尽最大努力让员工有归属感。我们的每个店都有团支部，作用就是做一些公益活动，节假日参与一些社会活动。这既是宣传酒店的好途径，也利于员工在集体活动中增强凝聚力。
对员工的要求要务实，不能要求员工一辈子都在你的企业工作，这是不现实的。所以作为老板，你应该有一个宽大的胸怀，努力培养他们，让他们在你的企业的每一天都能发挥一份才能，每天都有长进。
企业与员工要相互忠诚
优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与企业的相互忠诚关系。一方面，员工并不忠诚于企业，而是为了其他方面的利益，在企业间&跳来跳去&;另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工&落井下石&。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先考虑裁员，使员工普遍无法建立对酒店的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益而在酒店间高速流动。这两方面共同作用的结果必然是酒店与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。要让员工对酒店忠诚，酒店首先要对员工忠诚;员工对酒店的不忠诚，往往由于酒店对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面。
参与型员工更易留
建议轮岗制。这种轮岗的工作方式可能会造成工作的混乱，听上去确实不是一个好主意，不过倒是可以作为建议提供给员工选择，如果愿意接受挑战的员工勇于选择了这个方式，那么就充分信任他们吧。他们会给你一份优秀的成绩单的!
建设流畅的工作成绩反馈机制。良好的工作成绩反馈机制，不仅能满足员工的心理诉求，而且还是对他们今后工作改善和提高的最好帮助。
鼓励和调动员工参与决策的积极性。员工如果也能有机会参与到决策过程中，那么他们将会具有更强烈的责任心、更积极的工作态度及更高涨的工作热情。
鼓励员工的创造力，为员工搭建一个展示他们能力的舞台，创建一个员工勇敢分享新想法的工作氛围，并对员工的创新给予一定的支持。
留住员工靠的是综合因素
要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：一是企业必须要有自己的企业文化，让员工切实感受到归属感;二是要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧;三是实施亲情化管理，管理者应该把企业当成自己的家，把员工看作自己的亲人;四是要给员工提供发展平台，满足他们不同层面的发展需要;五要择能而用之，根据员工的能力安排不同的工作，&给猴子一棵树，给老虎一座山&。
注重与员工进行交流。通过座谈会等保证上下级之间的沟通，在最短的时间内捕捉到员工的创造力、闪光点，实现与员工的&零距离接触&。还应注重亲情管理，在员工生日时送去祝福，生病时送去慰问，让员工时刻感到温暖。每天设立专门的休息时间，播放轻松音乐来调节员工身心,汉庭酒店连锁，让他们&释放自我&，通过情感交流和心理沟通来形成关心员工成长的和谐环境。
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