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建设工程规划许可证一次性告知书
一次性告知书
审批事项名称
1、建筑工程规划（建筑）方案审批；
2、建筑施工图核准；
&3、申报建筑工程规划许可证
《建设工程规划许可证》
43个工作日（含公示8个工作日）
设立依据：《中华人民共和国城乡规划法》、《湖北省城乡规划条例》及其他法律、法规、规章和技术规范
收费依据：武价房[2012]58号
1、审查各类表格填写是否完整；
2、各处签章是否完整；
3、各种资料之间对应内容是否一致；
（一）、规划（建筑）方案审批阶段必备资料
2、立项批文；
3、法定代表人身份证明（委托他人申报手续的还应提供由法定代表人出具的委托书和被委托人身份证明）；
4、设计单位的资质证明（外地设计单位需提供备案证明、复印件）；
5、建设项目选址意见书、建设用地规划许可证（附规划设计条件和规划用地范围线、复印件，出让用地项目不提供建设项目选址意见书）；
6、土地证（复印件，提供原件对照核实）或使用土地的有关证明文件（原件）；
7、1：500地形图（原件）及电子文件（附道路红线，重要建筑工程项目根据需要提供1：500地下管线图）；
8、规划（建筑）方案图纸（原件）及与电子文件（含三维效果图）、总平面方案另需提供JPG格式效果图公示用；
9、其他必备资料[各类技术评估认证报告（原件，含日照、交通、指标校核等方面技术报告）,三维数字地图电子文件（重要建筑工程项目需提供）]。
（二）、建筑施工图核准阶段必备资料
1、建筑施工图4套（原件）及电子文件；
2、其他必备资料（消防等协审部门意见）。
（三）、申报建设工程规划许可证阶段必备资料
城市基础设施配套费等费用缴讫收据或减免缓审批文件（原件）；
《建筑红线定位册》（原件）
申请――局窗口受理――经办人审查――科长初审――分管领导审核――局长审核――分管副区长审批――经办人办结归档――窗口出件并提供下步办理告知单
申报单位/个人信息
单位/个人名称
一次性告知书出具时间
江夏区政务服务中心地址：纸坊街江夏大道181号& &&&&邮政编码：430200
监督电话：027-&& 咨询电话：027-
办理结果网上查询网址：http:// jx.
武汉市国土资源和规划局主管　武汉市国土资源和规划信息中心管理与维护
信访电话：027-　　　　　投诉电话：027-
咨询电话：027-　　　土地违法举报电话：027-12336
地址：武汉市江岸区三阳路13号 邮编：430014
鄂ICP备号-1 　　
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惠东县住房和城乡规划建设局PS[2016]8号规划设计条件告知书PAGE规划条件告知书流水号：SG案卷编号：惠东住建规条字PS[2016]8申请单位(个人)：惠东县国土资源局用地位置：平山街道泰园地段发卷机关：惠东县住房和城乡规划建设局日期：日PAGE3文本第一章总则第一条本《规划条件告知书》（下称《告知书》）所设定的规划条件，是本用地土地使用权出让合同的组成部分，是办理本用地《建设用地规划许可证》的依据。第二条本《告知书》所设定的规划条件，是对本用地进行项目策划、方案设计、规划验收等的依据。任何单位和个人不得随意改变本《告知书》。本《告知书》包括《文本》及《图则》两部分，必须同时使用。第三条编制本《告知书》的依据：1、《中华人民共和国城乡规划法》2、《广东省城乡规划条例》3、《惠东县泰园开发区控制性详细规划》（二期）4、《城市居住区规划设计规范》[GB2年版)]第四条本《告知书》未明确的相关内容应符合现行国家、省、市有关的法律、法规和规范的规定。第二章用地现状第五条本用地位于平山街道泰园地段，地块编号为PS-71-0305-02，其具体位置详见《图则》。第六条本用地周边情况：地块东北侧为30米的广汕公路，其他方向为规划地块。第三章规划要求第七条用地规划要求本《告知书》采用“计算指标用地面积”（即计算指标用地界线范围内的用地面积）计算容积率、建筑密度、绿地率等有关技术经济指标。本用地的计算指标用地面积和范围详见《图则》。第八条用地性质：二类居住用地（R2）。第九条开发强度要求本用地主要技术经济指标：宗地面积34430.13平方米，计算指标用地面积34430平方米，计容积率建筑面积≤41316平方米，容积率≤1.2，建筑密度≤30%，绿地率≥40%。建筑架空层如为公共停车或公共开敞空间，不计入容积率指标，但须计入建筑高度和层数指标；建筑物的地下室如为停车、人防和配套的设备用房不计入容积率指标。严格按照《建筑工程建筑面积计算规范》（GB/T）要求计算各项技术经济指标。第十条配套公共服务设施要求（一）该项目需配建如下服务设施：垃圾收集点1个、配套停车360个、物业服务用房建筑面积100平方米、公共厕所1个、配电房1个（建筑面积7-10平方米）、便民店1个、居民存车处1个、社区体育活动场地1个（用地规模200-1500平方米）、治安联防站1个（建筑面积18-30平方米）、社区办公用房350平方米（建成后将产权无偿移交给平山街道办）。（二）本用地需按惠东县有关规定设置污水处理装置，在总平面图上示出污水处理装置的位置和范围。管线综合规划须与总平面规划同步进行、同步报审。第十一条道路交通要求（一）出入口控制：本用地出入口位置及有关限制详见《图则》。（二）宜优先采用人车分流的交通组织方式。（三）机动车停车位配建标准：项目内至少配备停车位360个。停车位设计须符合《车库建筑设计规范》（JGJ100-2015）的要求。（四）场地规划及建筑设计须符合《无障碍设计规范》（GB）的要求。（五）本规划确定的公共空间须对社会公众开放，并保持其贯通，公共空间范围内禁止建设围墙等影响公共空间通达性的构筑物。第十二条建筑间距要求：（一）本用地内住宅建筑之间、住宅建筑和非住宅建筑之间以及其他建筑之间的间距必须符合《城市居住区规划设计规范》[GB2年版)]第5.0.2.1条规定和《建筑设计防火规范》（GB）等相关规范的要求。（二）本用地内建筑与周边用地内相邻建筑之间的间距，按本条第（一）款执行。第十三条建筑红线要求：详见《图则》。第十四条总平面规划要求：应充分考虑各不同功能区的合理布置。小区绿地宜结合休闲运动功能相对集中布置，创造规划布局合理、安全、卫生、方便、环境优美的宜居空间。合理安排居住区的公共服务设施，使之充分发挥服务功能。第十五条建筑设计要求（一）建筑造型、色彩：综合考虑建筑周边背景及地方特色，整体造型应美观、大方，体现商业、居住建筑特质。注重与周边建筑色彩协调，保证街道色彩整体感。（三）视觉卫生要求：建筑外墙不宜采用大面积玻璃幕墙；防盗网须设于窗内（须同时满足消防救援与逃生要求）；建筑外墙抽油烟机、排烟管、空调主机及排水管等各种设备和管线不得外露；太阳能等节能热水系统宜与建筑有机结合，协调统一；楼宇标识等须与单体建筑方案同步设计、同步报审。（四）建筑设计须符合国家、省、市有关建筑节能方面的技术规范和标准。建筑层数为六层以下的新建居住建筑宜采用太阳能或其它高效节能热水系统与建筑一体化技术。该项目须按绿色建筑标准进行设计。第十六条环境设计与建设要求（一）绿化：在不影响消防的情况下，应结合总平面规划预
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租赁合同到期通知书劳动合同到期通知书
篇一：劳动部1995309号通知
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 劳部发[号各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门、解放军总后勤部生产管理部： 现将《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》印发给你们，请遵照执行。
一九九五年八月四日
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法已于一九九五年一月一日起实施，现就劳动法在贯彻实行中遇到的若干问题提出以下意见。 一、适用范围 ⒈劳动法第二条中的&个体经济组织&是指一般雇工在七人以下的个体工商户。 ⒉中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。 ⒊国家机关、事业组织、社会团体实行劳动制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。 ⒋公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。⒌中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。 二、劳动合同和集体合同 ㈠劳动合同的订立 ⒍用人单位应与其富余人员、放长假的职工．签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
⒎用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。 ⒏请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。 ⒐原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。 ⒑根据劳动部《实施（劳动法）中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。 ⒒根据劳动部《实施（劳动法）中有关劳动合同问提的解答》（劳部发[号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。 ⒓在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 ⒔用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。 ⒕派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合间的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
⒖租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变．法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人，承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。 ⒗用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以与用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同视为无效劳动合同。 ⒘用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）的规定进行赔偿。 ㈡劳动合同的内容 ⒙劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
⒚试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。 ⒛无固定期限的劳动合向是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次成业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。 21.用人单位经批准招用农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。 从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。22.劳动法第二十条中的&在同一用人单位连续工作满十年以上&是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。 23.用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）等有关规定。 24.用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金(物)。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[号）和劳动部办公厅《对&关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发[号文件中的有关规定的请示&的复函》（劳办发[号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。 ㈢经济性裁员 25.依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： ⑴提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； ⑵提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法； ⑶将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； ⑷向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
⑸由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 ㈣劳动合同的解除和无效劳动合同篇二：劳动法案例及答案 案例一 2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。 【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？？ 2、本案应当如何处理？ 答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案
案例二 某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。 【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？ 答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。 2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三 某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？ 答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。 案例四 某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告： “录用条件：相关专业本科以上学历，有程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。于是，公司决定与王某解除劳动合同。但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。 【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？为什么？
答案：会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。 案例五 北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。 【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？理由是什么？ 答案：会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。
案例六 小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。 后来上班后发现，试用期的工资低，劳动强度大。好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼看试用期即将过去，她非常高兴。 可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。 答案：公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的，而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳动合同
案例七 小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小李被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。 【问题】劳动合同能解除吗?理由是什么？ 答案：不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。 首先，缺少一个肾是否属于不健康需要认定。小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。 其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。 需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。
案例八 凌某2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份《培训协议》。协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求， 却没有获得支持。 【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？理由是什么？ 2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？ 答案：1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。。在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。 案例九 两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。 【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？理由是什么？
答案：不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。
案例十 张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面，同时要求单位派人办理工作交接。但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。请问单位的这种做法对吗？张某的辞职必须由单位批准吗？他必须回单位工作吗？需要支付赔偿金吗？ 答案：单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动法赋予劳动者的权利。 案例十一 员工陈某,日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到日期满。 1、如果A公司日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算? 答案：半个月工资。日，A公司与陈某的劳动合同期满，公司可以正常终止劳动合同。根据日之前的法律规定，用人单位正常终止劳动合同，无需支付劳动者经济补偿金，而根据劳动合同法第四十六的规定，应支付劳动者经济补偿金。按劳动合同法第九十七条第三款规定的理解，经济补偿年限自本法施行之日起计算，即计算陈某经济补偿的年限只有四个月，只需支付半个月工资的经济补偿金。 2、如果A公司日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算? 答案：3个月工资。由于经济性裁员，按劳动法规定和劳动合同法规定都要支付经济补偿金，所以公司应支付陈某的经济补偿金是三个月工资。 3、如果A公司日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算? 答案：6个月工资。根据劳动合同法第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定，A公司违法解除与陈某的劳动合同，陈某不要求继续履行的，公司应支付陈某相当于二倍经济补偿金的赔偿金。根据劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿是三个月工资，赔偿金是经济补偿的二倍，即相当于六个月工资。 4、如果陈某日以公司违约解除与Ａ公司的劳动关系,经济补偿如何计算? 答案：3个月工资。
案例十二 日，刘某雇佣两名外地人为他家收割稻谷。当天下午，刘与两雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡处时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘与另一名雇工在后面也没有能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速冲向一路边房屋，致使房主林某受伤，住院治疗花去医药费5700余元，刘已付给570元。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落不明。 【问题】1、刘与两名雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？ 2、林某的损失应由谁赔偿？ 答案：1、不是劳动关系，不受《劳动法》调整。劳动关系的双方当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的劳动者所在的单位，而刘某应该算个体经济组织。（刘某与其雇工间是雇用合同关系。） 2、林某的损失由雇主刘某赔偿。因为刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任； 案例十三 A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2010年以来，每逢生产旺季，自驾其本人的小货车至A公司从事运输等工作。双方约定，A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某在受A公司指派购买发动机(转载于:www.cSSyq.co m 书 业 网:到期通知书到期通知书)途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为，朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系，遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的公司调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三方参加诉讼。 【问题】 1、朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？ 2、朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？ 3、A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？ 4、法院该如何裁决呢？ 答案：劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织（统称为用人单位）与劳动者个人之间，依据劳动法律规范，签订劳动，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。 劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。 工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。
本案 中，第三人 A 公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年 7 月至 9 月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动 的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期
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