欢迎光临中国图书网，
&&>>>>>>工作场所学习与学习变革-基于项目行动学习(PBAL)的理论研究
工作场所学习与学习变革-基于项目行动学习(PBAL)的理论研究
一星价：27.3 元（65折）
二星价：27.3 元（65折）
三星价：27.3 元（65折）
北京满49元包快递，全国满69元包快递（港澳台除外）
工作场所学习与学习变革-基于项目行动学习(PBAL)的理论研究 特色及评论
本书运用建构扎根理论研究方法，立足于中国本土企业开展的基于项目行动学习（project-based action learning,简称pbal）实践，扎根于原始经验数据，通过严格规范的编码技术，获得了一系列的核心概念与范畴，并以此为基础建构了基于项目行动学习的“实质理论”；随后，结合相关文献的比较研究，在吸收已有研究成果的基础上，将基于项目行动学习的“实质理论”上升为“形式理论”，进而从个体、团队与组织三个层面重新建构了“基于项目行动学习连续统一体模型”，成为本书的*为核心部分；*后，将所建构的理论模型应用于实践领域，探讨并反思在组织中如何有效开展基于项目行动学习活动以及如何构建有效学习机制。&
工作场所学习与学习变革-基于项目行动学习(PBAL)的理论研究 本书目录
上篇 基础篇&第一章 绪 论&第一节 研究的背景与缘起&第二节 研究的目的与意义&第三节 研究思路、框架和方法&第四节 研究问题与研究内容&第二章 文献综述及*初研究问题的提出&第一节 基于项目学习的相关研究&第二节 行动学习的相关研究&第三节 研究问题的产生及发展&第四节 书中主要概念的界定&第三章 研究方法论、研究设计、样本及编码简介&第一节 扎根理论研究方法的选择&第二节 扎根理论方法的介绍与评述&第三节 本研究的技术路线及扎根理论的应用过程&第四节 研究样本及编码简介&中篇 分析篇&第四章 工作场所中基于项目行动学习的影响因素分析 ―――基于原始经验数据的实质理论研究&第一节 工作场所中影响员工学习的个体动因研究&第二节 工作场所中影响员工学习的团队动因研究&第三节 工作场所中影响员工学习的组织动因研究&第四节 构建不同因素之间的结构关系图&第五章 工作场所中基于项目行动学习活动的研究 ―――基于原始经验数据的实质理论研究&第一节 基于项目行动学习的全景图&第二节 基于项目行动学习的目标分析&第三节 基于项目行动学习的过程分析&第四节 基于项目行动学习的过程模型研究&下篇 探索篇&第六章 工作场所中的学习研究:个体、团队与组织―――基于文献比较的理论研究&第一节 人力资源开发领域的范式之争及其对基于项目行动学习的启发&第二节 以个体为导向的学习理论&第三节 以团队和组织为导向的学习理论&第七章 基于项目行动学习的理论模型重构 ―――基于实质理论模型及文献比较基础上的形式理论模型的建构&第一节 基于项目行动学习的一个目标&第二节 基于项目行动学习的两个过程与三个层次&第三节 基于项目行动学习过程中的四个阶段&第四节 个体、团队及组织三个学习层次中的十三个要素&第五节 基于项目行动学习的连续统一体模型及诠释&第八章 工作场所中基于项目行动学习的机制研究 ―――理论模型的应用&第一节 基于项目行动学习中参与主体的角色定位及相互关系&第二节 现行基于项目行动学习的机制及存在的问题研究&第三节 基于项目行动学习的有效机制研究&第九章 研究发现、贡献及不足&第一节 研究发现与贡献&第二节 研究不足与展望&附录1 研究保密承诺书&附录2 访谈提纲&附录3 培训后评估调查问卷（自我评估）&附录4 培训后评估调查问卷（下属/同事/领导评估）
工作场所学习与学习变革-基于项目行动学习(PBAL)的理论研究 作者介绍
吴刚，华东师范大学教育学博士，上海工程技术大学管理学院专职教师，主要从事人力资源开发与教育、工作场所学习等相关领域的研究。先后在山东电力、宝钢等企业或供职或进行合作项目的研究，并在《开放教育研究》、《远程教育杂志》、《学术月刊》等杂志上发表各类学术论文10余篇，主持或参与教育部人文社会科学（青年基金）项目、教育部重点实验室开放课题、上海市浦江人才计划资助项目以及宝钢梅山公司针对专业人员技能提升的行动学习项目等5项课题。
工作场所学习与学习变革-基于项目行动学习(PBAL)的理论研究
本类畅销排行
作者：（印）森　著，杨茂林，郭婕　译
出版社：吉林人民
￥65 ￥16.3
作者：黄卫伟
出版社：中信
￥68 ￥44.2
出版社：哈尔滨出版
￥10 ￥3.9
作者：Harold D.Stolovitch
Erica J. Keeps　著
出版社：企业管理出版社
￥35 ￥15.1
作者：赵琛
出版社：凤凰出版社
￥32 ￥10.2
作者：卫尔琦
出版社：立信会计
￥49 ￥33.3
本类五星图书
作者：李平
出版社：新华
￥58 ￥24.9
作者：鲍立刚
出版社：东北财经大学出版社
￥28 ￥18.2
作者：王骥著
出版社：中国社会出版社
￥25 ￥12.3
作者：洪峥
出版社：企业管理出版社
￥38 ￥24.7
您最近浏览过的商品
海淀公安分局备案编号：从学习到绩效
从学习到绩效
“比尔，你出差的时候应该带两个行李箱，一个装着你所知道的东西，另一个空的应该用来装你一路上从别人那里学到的东西。”摩托罗拉前董事长加尔文曾这样告诫摩托罗拉大学的创建者William
Wiggenhorn。
加尔文在学习和绩效方面的教诲使William在日后的职业生涯中受益匪浅。
事实上，当回眸过往之时，学习与绩效人士业已发现，培训行业从最初着眼于技能培训到个人发展，到系统理论和组织发展，再到学习，以及最近的绩效，已经历了多次变革。
作为企业成长的关键领域，学习的终极目标就是促进组织绩效的改进与发展。如果我们从培训行业本身的关注点去考虑，即个人和组织的学习和成长，那么这一行业从培训过渡到人力资源发展（HRD）再到职场学习与绩效（WLP）便是趋势所在。
从学习到绩效&&&
年长者教授年轻人如何辨认可食用的植物，如何打猎、制作工具，或许算得上是培训和学习的发端。据美国培训与发展协会（ASTD）资深副主编Tora
Estep介绍，20世纪50年代末，ASTD在其学刊上发表了Kirkpatrick的关于培训四个层级评估的文章，由此引入了一个新主题：培训评估。这与60年代兴起的另一主题密切相关——了解业务需求。
此时，培训业开始拓展其视野的另一重要标志便是接纳了组织发展（OD）。而对业务结果更广泛的关注，也与日渐成型的人力绩效改善（HPI）或人力绩效技术（HPT）相关。于是，绩效改善被视为一项有条理的、系统的及基于结果的方法，用以帮助公司通过雇员工作完成组织目标，职场学习（Workplace
Learning，亦称“工作场所学习”）也从一个单一的重心转移到提升经营业绩的多元活动中。
不过多数情况下，组织进行的培训和发展投资的结果可能是令人失望的。2000年之后的不同研究均显示，员工通过学习项目获取的能力转化为工作表现的比率在10%~30%之间，绩效转化率偏低。
那么，导致绩效低下的影响因素有哪些呢？韬睿惠悦中国区人力资本咨询副总经理王少晖认为，从组织层面来看，一是主导方的战略目标不够明确，尤其是很多民企的组织策略模糊，可能还处于“摸着石头过河”的状态；二是尽管目标清晰，但组织整合能力不足，各部门难以形成有效的协同力；三是绩效指标分解不到位。
而从员工层面来看，还可能有以下几点原因：
第一，目标和标准不清楚。“这有两个含义，一是本来上层的战略就不清晰，分到自己的子目标就更加不明确；二是每个员工绩效通常有两个输入口，一个是工作层层分解下来的工作重点，另一个是自己的日常岗位职责。”王少晖指出，如果一个企业连岗位说明书都不健全，它就不可能期待绩效目标有多么清楚。
第二，员工能力跟不上。当员工知道自己该做什么，但不知怎么做，绩效出不来，这时就是培训与学习的重要契机。
第三，动力不足。员工有能力，也知道要做什么，但组织对员工的激励不够、奖惩不公，干好干坏都差不多，个人绩效就会大打折扣。
在王少晖看来，从培训在一个商业组织存在的第一天起，它就是为组织绩效服务的。培训与学习应该始终和绩效联结在一起，否则它的价值就不存在了。
“所以，我把培训定义为实现绩效过程化管理的有力保障。学习的契机就在于员工与组织能力短板被发现之时。换个角度看，绩效结果的输出是培训需求分析与学习计划制定的重要输入。”王少晖说。
德勤人力资本咨询副总监罗郁女士也认为，要想在培训、学习与发展和绩效管理之间建立良好的关联度，企业就要把绩效表现与培训需求分析、课程开发、授课方式结合起来，从通用能力、分层级的管理能力、分类别的专业能力这三个能力模型建设维度出发进行需求评估与分析，衡量职场学习与绩效方案的差距，再设计培训课程，最终形成良性循环。
学习转化为绩效的十个指南1.
事先明确培训项目所能带给员工和组织的价值。管理层一般期望培训能提高收益、提升组织弹性、降低风险，或是改善绩效。
2. 建立培训效果的评估标准。这是培训开展前的一项关键措施，它能令你有效地评估学员的表现，而不是只根据一些模糊的猜测。
3. 在设计培训项目时就要考虑到应用和转化问题。这样，可以确保培训内容与公司的战略和核心能力保持一致。
4. 考虑更多备选方案，设法“推销”你的培训。通过认证等方式提高培训的公信力，使培训成为组织不可或缺的一环。
建立系统化的程序，确保学员有能力和意愿来运用所学的知识技能。这需要让学员及其管理者真正参与到培训的设计与后续跟踪中来。
建立一套真正起到激励作用的诱因方案。若你的组织没有太多资本来运用金钱激励的话，可以考虑一些不怎么花钱、却能带给员工自豪感和动力的方案，例如和CEO共进午餐。
解决管理者的问题。管理者绝不能只负责签字，他必须更多地参与整个培训过程。在学习转化的每一个阶段，包含事前的方案开发、培训前和培训后的讨论，以及培训完结后的知识强化，都需要管理者的高度参与，承担明确的责任，并采取必要的措施。
评估学习转化或对组织的影响。学员必须充分了解组织对他们的期望，知道把培训所学应用到实际工作的重要性，并愿意接受事后对他们自己以及其他方面（包含客户）的学习效果评估。
9. 把学习转化当作一项具体的工作。培训后的报告以及相关绩效评估数据必须清晰明确，并开放给组织内部所有人浏览。
10.聚焦变革管理。要充分传达培训的目标和影响，让所有人了解培训所学的知识/技能/特质，与组织成长、变革以及未来战略之间的联系。
促进绩效改善的注意点&&&
的确，就培训而言，重点永远不在于员工学到了什么，而在于他们如何学以致用。
美国著名的组织绩效专家Calhoun
Wick等人发起的一项知识转化调查结果显示，超过80%的学员在培训学习之后不能利用所学改善自己的工作，提高绩效。并且，这种学习转化问题大多是发生在培训之后的应用环境中，而非培训前或培训中。
调查还显示，阻碍知识转化和绩效改善的前五大关键点分别是：
·面对冲突时的优先工作安排与调整
·对后期跟进缺乏期望值
·缺少主管支持
·没有任何评估机制
·培训者在项目结束后没有后续跟进的实践辅导
为了解并进一步解决培训转化过程中存在的问题，2011年3月，ESI国际也专门进行了名为“工作中的培训应用和学习转化”的全球调研，报告指明了许多企业在培训应用方面的短板及其改进的方法。
超过三千名政府机关和企业的培训相关经理人员参与了此次调研，他们负责为所属组织学习转化的三个关键方面进行打分：培训前的策略、培训后的强化，以及用以激励员工的奖励或诱因。报告指出：
1. 60%的受访组织缺少系统性措施来协助学员将培训内容转化（或应用）到工作上。
当问及“组织用什么方式来激励学员应用培训所学”时，约60%的受访者说“大概是他们可以承担更多责任吧”，紧随其后的是HR人员所做的绩效评估。仅20%的组织有提供金钱或其他方面的实质诱因。
3. 63%的人表示管理者在形式上会支持培训项目，但仅有23%的管理者会真正参与培训前后的讨论和应用工作。
为了激励学员充分把所学应用到工作中，75.1%的受访者表示他们会事先确认培训内容要和组织目标相关，57.3%的人则会确保学员是否有足够的时间、工具和其他资源来转化学习内容。
与学习转化有关的三个最重要的元素分别是：学员具有足够的时间、资源和职责来应用所学内容（30%），管理者的支持（23.8%），以及能够模拟实际工作情境的培训方式（21.8%）。有趣的是，培训前的准备工作和培训后的强化工作，在很大程度上都被忽视了。
这项调研也暴露了这样一个事实，那就是组织对于学习转化方面的“想法”或“期望”，和它们实际取得的绩效之间，存在巨大的鸿沟。
实际上，学习能否产出绩效取决于其组织，特别是学员的直接上司。Calhoun指出，如果上司否认培训的价值，那么他们往往不会跟进培训过程，也不会指导学员，更没有激励，学习转化便会失败。这时，从管理者角度看，培训是失败的，培训预算会受到影响，而绩效管理系统也将是失败的。
罗郁补充道，除了上述学习转化的影响因素外，企业管理者们还要意识到，在职场学习与绩效阶段之前，培训与发展、人力资源开发、员工绩效提升这三个阶段的概念大多是零散的，要想实现绩效改进，组织还需要擅于整合资源，做好下面三个工作：
一是如何做到最好的人岗匹配。
二是制定有效的员工职业生涯发展规划。打通其职业发展通道，让员工看到在组织中的未来和希望。
三是搭建整个绩效管理体系，而不只是绩效考核体系。在这一过程中，要不断地沟通和反馈，明确培训需求，并将之转化成有针对性的学习与发展项目实践，从而实现人力资源的最大化开发。
未来的学习与绩效人士&&&
作为人力资源开发领域新的发展阶段，职场学习与绩效人士还发现，当中国同行对人力资源开发的了解大多仍停留在培训与发展时，国外公司则早已将目光聚焦在了未来的学习与员工职场绩效问题上。
在他们看来，愿景是对未来的设想或梦想，是组织对将来的企盼。例如，ASTD的愿景就是“成为工作场所的学习和绩效（WLP）的全球领导者”。在这一阶段，重点强调的是要把学习作为在组织环境下改进工作绩效的一个工具。
1999年，以William J.
Rothwell博士为代表的人力资源专家就曾针对该领域进行了专门的研究。在Rothwell、Sanders和Soper合著的《职场学习与绩效（WLP）》一书中指出，未来的学习与绩效是“针对个人绩效和组织绩效提升的目的，综合运用学习和其它干预措施，采用绩效分析和满足个人、群体和组织的需求的一套系统流程，通过对员工、道德、技术和操作等问题的协调，在组织内创造积极而进步的变革”
Rothwell认为，未来的WLP从业者需要询问很多问题，采取措施寻根溯源，并提出可行的解决方案或意见。对学习的关注也意味着对培训者、人力资源开发专职人员、员工绩效提升从业者或职场学习者的全新角色定位（见副栏）。
今天的CEO们也把眼光放到了未来。因为他们知道，员工的学习速度决定着组织的发展速度。并且，在某种意义上，领导者也是学习与绩效从业者的一员。“公司领导人除了可以担任培训讲师外，还需要做好以下两个平衡，以提升绩效文化。”王少晖说。
平衡1：为生硬的“绩效导向”提供一个缓冲点。企业要将辅导与反馈等软技能渗透进企业文化中，给予员工发挥潜力的机会，同时，激励与绩效督导同步进行，让员工感受到这个“绩效导向”是个人与组织同步发展的良性循环。
平衡2：强调绩效合作。任何的绩效指标体系都可能会有疏漏之处或因突发事件而变化，如果管理者仍刻板地完全按绩效指标来评估，员工会有抵触心理，这时更应提倡组织合作的意识，尤其是面对临时性的项目或事务时。
未来学习与绩效人士的角色
根据Rothwell、Sanders和Soper的著作，WLP工作者扮演着如下角色：
为取得希望的结果而制定计划、组织人员、确定时间，并且引导个人和小组的工作；推进战略规划；确保职场学习与绩效与组织需求和计划是整合在一起的；确保职能部门行政要求的执行。
分析师 分析并解决员工绩效存在差距的起因，或者是识别员工绩效提升的范围。
干预措施的选择者
选择恰当的职场与非职场学习与绩效的干预措施，以消除员工绩效差距存在的根源。
干预措施的设计者和发展者
设计和发展干预措施，帮助消除员工绩效存在差距的具体根源，大力推崇以获得相似结果为目标的其他职场与非职场学习与绩效的干预措施。
干预措施的实施者
工作实例包括作为以下角色来提供服务：管理者、教育者、组织发展工作者、职业发展专家、流程再造顾问、工作场所设计者、薪酬专家以及讲师等。
变革的领导者
鼓舞员工拥抱变革，制定变革工作的方向，帮助组织员工适应变革，确保干预措施受到连续监控，而且这些措施受到与相关利害者期望结果一致的方式指引。
评定干预措施的影响，跟踪研究所进行的变革、所采取的行动以及所取得的结果，为参与者和相关利害者提供有关干预措施实施效果的信息。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。您的位置： &
工作场所学习的权力关系及调整探析
优质期刊推荐评估学习汇报123-工作总结范文网
全站搜索：
您现在的位置：&>&&>&学习总结
评估学习汇报123
评估准备工作一、专业剖析1. 参加人员专业教学团队全体人员2. 准备资料专业剖析报告、说案及课件、说课教材、课程标准、授课计划、专业教学团队成员一览表。3. 流程（1）汇报人汇报主要内容：①专业概况②专业建设情况专业设置（行业背景、人才需求）、专业定位、人才培养模式、专业课程体系、专业核心课程建设、教学模式、实践教学条件、教学团队、教学改革与教研成果、社会服务、人才培养质量、专业特色③存在的主要问题④今后工作重点（2）专业教师说课内容及要求：课程整体设计说课+单元说课。主要选听所剖析专业的各类课程，重点是一体化专业核心课程。课程整体设计说课的内容：课程的定位与目标、课程设计的理念与思路、学生基础和智能特点分析、课程内容的选取和教学组织安排、教学模式及教学方法手段、课程对教学条件（师资、设施、环境及教材等教学资源）的要求及现实情况、考核评价体系。单元说课：选取课程相对完整的某一“项目（情境）”或“章、节”、“课时”等教学单元。例如，选说课程的某一“项目”，要介绍项目的教学内容（具体工作任务）、学习要求以及在项目教学模式中如何运用案例教学法、分组讨论法、角色扮演法、讲授法等多种教学方法。（3）专家与汇报人和说课教师进行研讨探讨办学规模出现变化的原因、出现的问题及措施专业定位 师资结构
教材（是否是校企合作开发）核心课程的确定是否有毕业生、社会反馈信息及调研怎样进行工学结合 顶岗实习1社会服务情况 产生的社会效益、经济效益专业特色整体课程构置、课程体系构建思路、培养学生的具体能力、理论教学与实践教学的实施等问题。教学管理模式专业课讲完后，老师们集中研讨情况（课程体系的衔接怎样、实施怎样、支撑怎样、知识够不够或太多了）前导课程对本门课程的支撑是否够用，分析、调研情况教学方法的具体应用二、说课1.选取课程类型公共课 、基础课、专业课、实验实训课等。2. 准备资料说案、单元的讲稿（或教案）、课程标准、授课计划、学生用教材（或学习过程主要参考资料）等。3.参加人员课程组全体成员4.说课内容与要求整门课+单元课（单元说课环节包括教学任务实施）说课的具体要求见《高等职业教育教学评估教师说课活动要点》⑴课程整体设计说课的内容1、课程的定位与目标。2、课程设计的理念与思路。3、学生基础和智能特点分析。4、课程内容的选取和教学组织安排。5、教学模式及教学方法手段。注重理实一体化教学的组织实施。6、课程对教学条件（师资、设施、环境及教材等教学资源）的要求及现实情况。⑵教学单元说课的内容应结合本单元具体教学内容介绍教学模式的实施步骤和要求，讲清如何灵活运用多种教学方法、手段以及如何进行学习考核评价。选取课程相对完整的某一“项目（情境）”或“章、节”、“课时”等教学单元。例如，选说课程的某一“项目”，要介绍项目的教学内容（具体工作任务）、学习要求以及在项目教学模式中如何运用案例教学法、分组讨论法、角色扮演法、讲授法等多种教学方法。注意：说课内容设计时多用些具有说服力的图片等。尽量脱稿，有互动。
25. 流程（1）主说教师说课（2）课程组内部讨论（3）专家与课程组全体成员研讨
研讨内容（部分）：重点讨论理实一体化的具体实施，学生自主学习资源建设三、校内实训基地（一）环境布置有统一、规范的门牌。室内张贴有实训室简介、学生实训守则、实验器材及实训内容注意事项等。（二）人员基地解说员、合作企业人员基地解说员讲解实验室的功能，培养学生的具体能力及获取职业资格证书情况。建成时间、设备数量及价值介绍。重点介绍校企合作与服务社会经济情况。专家提问：校企合作模式；为社会服务情况如：培训人次、培训内容、创作的软件及其他成果在市场的推广情况；资格证书颁发单位。四、校企合作保定职业技术学院的每个实训基地都有公司，学校要求每个专业至少找5个知名度高、规模较大的企业深度合作。各专业先向企业提供技术服务，通过技术输出等方法证明专业对企业有强大的服务能力，在有用的基础上进行校企合作，实现校企双赢。合作方式：校中厂：学校提供场地，企业提供设备和技术人员，车间搬进校园，企业既可以正常组织生产，也可以对学生进行培训、为学生实习和顶岗实习提供设备和技术指导。这种模式既可以解决企业场地不足的问题，同时也解决了学校实习实训设备不足的问题，真正做到企业与学校资源共享。如保定职业技术学院建筑工程系与旭锐建筑检测公司校企合作，共建校内建筑工程实训中心，引入企业准捐赠设备120万元，企业利用学校的场地与人力资源进行业务经营，学校教师带领学生在实训室开展项目教学。与宏运汽车修理厂合作，在学院创建机电实训中心，为师生提供汽车维护真实项目和技术指导。厂中校：企业为学生提供学习及实训场地，学生在企业顶岗实习。企业参与学校的教学计划制定，为学院提供兼职教师，学校教师给企业员工培训，提高员工的素质。3如保定职业技术学院农林与生物工程系与中铁集团合作。在中铁建了占地1000亩的农业生态园，学校投资了100万，盖实训室，建大棚，作为学院现代农业公共实训基地，内设教室，养牛场、养猪场、养鸡场、养羊场，蔬菜大棚，苗木林场等，可满足农林与生物工程系和畜牧兽医系的现场课程教学需求。与长城汽车股份有限公司签署战略合作协议，实施订单培养，设立奖助学金，新生入学时给贫困学生补助1000元，每学年奖学金3―4千元。为机电工程系学生工学交替课程教学模式改革及订单培养提供师资、工作环境、学习和生活场所。 项目引进：由企业把项目引进校内实训基地，由师生和企业技术人员共同完成项目任务。如保定职业技术学院计算机信息工程系与企业合作建设“网站”、软件等。为河北金融学院、河北大学新闻系、保定散热器有限公司、保定天然气总公司等单位建设官方网站，为北京航天三院304所开发“党务信息平台”，为企业开发推广“医疗管理软件”等实用软件。合作内容：共同制订人才培养方案，共同开发课程，共同开发教材，共同完成生产任务，共同开展技术攻关，共同完成人员培训（员工、学生、社会人员）等。五、访谈
评估的一项重要环节，占半天时间（一）访谈人数：每位专家不少于4人，每位专家一间办公室，每次访谈不少于30分钟，集体座谈不少于15人。（二）访谈内容：内容非常广泛，由专家预审后结合学院自身情况（主要是奇异点），提出访谈计划，通过深度访谈了解相关情况。访谈对象涉及学院几乎各个部门各个层次的人。1.一般先从访谈对象的个人基本情况谈起。2.本人所在的职位，是否清楚自己的职责？履行得如何？有什么问题，有没有什么办法、想法？部分访谈内容举例教研室主任：师资结构、教学改革（如课程建设）有没有教研制度？内容？形式？成果？系主任：系部建设情况，系里的招生就业情况、师资情况、改革的思路与办法、面临的（共性的）困难、想法？督导人员：兼职教师占教学团队的比例、承担课程及对兼职教师管理情况。督导组与教务处、人事处制度相关联，在制度实施过程中好的做法及督导的作用等。对教师教学能力、学生学习效果怎样考核。在常态化管理中怎样组织进行督导。4专业剖析、说课、大赛评比是否纳入督导范围。保定职技学院已将其纳入，对比较好的教师召开教学观摩，教学评比，有奖励和激励。对不好的教师待岗，对中间的教师，让好教师带领。督导完后的激励机制。第三方评价。学生顶岗实习怎样考核，系、教师怎样管理，考核依据。怎样调动兼职教师进行督导。督导结果在绩效工资、奖惩中的应用，让老师们感觉到督导完后好与坏，程度不同在使用、奖励、其他方面的不同。保定职技学院政策上规定，评职称必须连续2年为优秀；教师梯队建设、课程建设都设有遴选奖励制度；在督导过程中发现教师确实不胜任教学，向主管教学院长汇报，院领导审定该教师待岗或转岗。人事处：教学名师、专业带头人、骨干教师、项目负责人形成强烈的吸引力、凝聚力，突出教学的主导地位，教师主体地位。从人事处角度服务教学，服务一线，在制定政策、激励机制方面好的做法；人才建设规划；实施规划的管理、好的制度与经验；和教务处、系教学单位的衔接，从制度上有哪些空间需要完善。其他：教学管理及师资队伍培养情况，学院激励机制，教学经费、津贴发放等。专业招生就业情况，生源质量情况，师资队伍状况（学历结构、进修情况、类型结构、优秀人才引进、职称评聘等），实训室建设、实训耗材经费来源情况，校企合作情况，教科研制度及成果情况。教学管理、师资队伍方面是怎样做的；教师学历较高，学校有什么政策；研究生进修费用，教师下企业有什么硬性规定；骨干教师与专业带头人的任期和津贴。注意：要表现出积极进取、昂扬向上的精神风貌。不要出现下列情况：专家访谈时问及教师学历是否晋升，回答不。问及教研室主任，是否有教科研制度，教科研成果，回答无。要放松，态度自然，举止得体，思路清晰，表达到位。六、专兼教学团队建设，重点是建设校外兼职教师团队（一）激励机制1.职称评聘：在职称评定上激励老师搞社会服务，提高教师实践教学能力。教师是否有企业实践经验，是否完成学校规定的实践要求；服务企业的能力，服务企业是否具有实践成果等纳入职称申报条件，作为加分项；在职称申报名额上，校内规定教师申报指标不低于80%，其他系列20%如会计师、实验师、思政系 5列辅导员等教师职称以外的轮流，同等条件下教师优先；岗位技术等级5、6、7级，及越级聘任也是掌握先教师再其他系列的原则。2.学历晋升3.考核评比：教学新秀、骨干教师、专业带头人采用遴选制选拔，选上后发放津贴；每年9月份进行师德考核，评选师德标兵，教师节表彰，做经验报告与交流；4.课程建设 推荐申报优秀课→院精品课程→省精品课 也设有奖励制度：优秀课2000元/年，院级精品课 5000元/年。（二）能力培养专业能力:给老师们足够的学习培训机会，骨干教师培训35人，访问学者3人，院领导带领中层到国家示范院校考察学习，培训不到位，对前沿信息了解不及时，教师们教育思想转变跟不上现代职业教育改革步伐，影响对现代职业教育理念的认识，。实践能力：学校有对教师下岗锻炼的硬性规定，每位专业教师下岗锻炼每学年累计1个月，或2学年累计1个月。农林与生物工程系每位教师都有自己的实践点，系主任参加国家粮食生产工程项目，固定点在定兴村里100亩高产实验田，挂牌县长是负责人，系主任是技术专家组人员，从07年至今和河北农大一起每年都在做。老师们的熟悉点设在村里或专业大户，有几十亩农场，学生可以在里面操作如 果树修剪，操作熟练后到大果园实习，果园需要劳动力，学生好管理且责任心强，每年都带学生去剪枝，梳花蔬果，果园管学生吃饭，并给劳务费。另外还指导农民种植苗圃花草，城市美化绿化时引进，提高了教师服务社会的能力。专家建议： 通过开展城市内学校间的校际合作加强师资队伍建设。（三）兼职教师团队1.建设专业兼职教师资源库。不同领域、不同专家、不同的一线能工巧匠、工程师、管理者组建资源库，在不同环节发挥不同的作用。各专业都要有不同层面、不同类型的专业团队，数量要超过专任教师的几倍，才能满足需要。兼职教师讲授实践学时的50%，一位专任教师完成的课程学时，兼职教师可能得5―6个老师完成，因为兼职教师的时间主要是完成自身岗位工作任务；岗位不同，实践环节不一样，工艺不一样。得理解兼职教师的内涵，兼职教师主要补的是校内专任教师欠缺的，他们有现场实践经验，给学生一点就透。带领学生去企业现场教学，工程技术人员向学生介绍工艺操作，专任与兼职教师比例绝对 6不是1:1，必须建立兼职教师资源库，并且是不同层面、不同规格、不同类型的都得有，满足我们走岗认知实习，聘请的兼职教师得经常在岗位上增强实践性，突出其专业性、实践性；人事处聘任兼职教师的导向一是数量得足够，二是人员类别得分层分梯度。调动兼职教师的力量参与教学改革与建设，校内教师是专门研究教育规律的，并不是岗位的实施者，岗位的工艺、技术在不断变化，教学内容、教学方法也得不断改变。兼职教师不仅是指导学生实践，还得在队伍建设、课程开发、模式改革、实践教学环节、实训基地建设等方面全方位的参与。2.加强兼职教师进修，包括向兼职教师介绍职业教育的上级要求、学校改革方法、请兼职教师的目的等。方式：召开专业教学指导委员会、茶话会，安排领军人物参与项目（前提是先为兼职教师服务）。保定职技学院规定每个专业每年召开两次专业教学指导委员会。注意：说课时介绍专业教学团队时，除了介绍专业带头人、骨干教师、双师结构；还要对兼职教师领域介绍各自负责的岗位，满足实践教学环节；学生顶岗实习是由专任教师指导，还是兼职教师指导，是放养还是有教学任务和明确的教学目标。七、采集平台的填报“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”是学院实现科学化、信息化管理的重要手段，是高职院校自身、教育行政部门、评估工作组、社会各方了解学院人才培养工作状态的主要途径。也是学院开展教学内涵建设的指导平台，是不断完善教学质量保障体系，推动学院制度化、规范化和标准化建设的有效途径。评估时，专家在学院填报的采集平台数据分析的基础上形成考察评估工作报告。专家根据采集平台数据填写预审意见，根据KPI奇异点对学院的各项工作开展访谈。保定职技学院兼职教师队伍进修天数平台填报数据为“0”，但是学校的实际情况是已经做了，就是平台没有填报。我们学校的采集平台在填报时有些老师个人的信息、成果就填报不全。各部门要重视采集平台在人才培养和评估中的作用，加强老师们对采集平台填报的学习和认识，做好当前的采集平台填报工作。做到应填必填，信息详实，格式规范。如重要信息（院校性质、特色专业、精品课程等）、关键数据（在校生、占地、经费、资产等）、重要观测点（如师资队伍、兼职教师、教师培训、获奖情况、招生就业、双证书获取、社会服务、校企合作等）。其中行业企业一线工作时间、培训进修、挂职锻炼、社会兼职、 7获奖情况、教科研成果（课题、论文、专著、专利等）、社会培训、获证情况、产学合作等是学院人才培养及水平、师资队伍建设及水平、社会服务能力及水平、学院管理及水平等的重要体现，也是专家评估重点关注的内容，填报务必做到“如有必填”，格式要准确规范。5.学院应加强信息化资源建设，加大开放性。保定职业技术学院自主研发校园管理系统，学生信息员有网络反馈系统。建设了校园一卡通系统。开设了招生就业、大学生思想政治教育、评建在线、心理测评、网络课程、精品课程等20多个专题网站。自主研发网络版采集平台，并且具备“学院信息仪表盘”功能，对学院人才培养的各项指标数据采用仪表盘形式示警。和保定职计学院相比，我们也要加大信息化资源建设。八、第三方评价专家和督导组人员访谈时提到了第三方评价现代职业教育很强调第三方评价、他方评价。培养职业人、社会人。办学应体现开放性、实践性、职业性。保定职技学院对毕业生有定期回访制度，就业反馈系统，由辅导员、就业部门来负责。顶岗实习成绩企业鉴定占60%，校内导师占40%。顶岗实习学生返校后，交流实习体会与经验，汇总企业对学生实际表现评定意见和建议，每年都召开两次专业建设指导委员会会议，请兼职教师参会，校内教师到企业去看看，让老师们与实践工作者一块儿研讨，提出教学改革建议，每年的专业人才培养方案都有新版。对实践性课程也加入第三方评价，项目教学的真实性项目应用到企业后，企业反馈信息、企业评价占60%，校内教师评价占40%；模拟项目缺乏第三方评价。准备
真实项目实施、顶岗实习与社会广泛接触的各项活动中应获取企业反馈信息，整理汇总形成教学改革的建议。九、其他准备工作（一）院级资料准备为专家进校评估提供的材料专家组进校当日，学校为每位专家提供以下资料：1.《自评报告》2.《院长报告》3.《特色专业建设规划》84.《专家评估工作手册（含院领导、联络员联系方式）》（1）评估工作日程安排（2）评估专家组成员名单（3）学校党政领导班子组成人员基本状况一览表（含联系方式）（4）学校党政机构、教学系部设置一览表（5）全校按部门、单位排列的党政中层干部一览表（6）联络组成员信息一览表（7）评估专家组考察校内实训场地参观路线（8）专家工作场所一览表（9）评估工作汇报议程（10）评估工作通报会议程（11）评估期间用餐安排（12）学院评估工作成员房间安排（包括院领导、秘书联络组、接待工作组）5.专家组预备会议信息资料（1）全校分系部的专任教师名单和非专任教师名单（含姓名、性别、年龄、学历、学位、职称、毕业院校及专业、双师状况、所任主要课程）（2）全校专业带头人、课程负责人（或教研室主任）一览表（3）各系、部的专业设置情况及开设时间、各专业各年级学生数一览表（4）全校各专业、班级现行课程表（含实践，停课的要事先注明）（5）各专业人才培养计划（或方案）、课程标准等教学基（6）学校内部管理制度汇编（7）学校各教学区作息时间表（8）专家组长和秘书要求的其他材料6. 区域社会经济（行业）发展规划、学校发展规划、特色专业建设规划、最近两年上报的《采集平台》数据、自评报告（专家进校前一个月校园网公布）。（二）二级单位主要资料准备1.第三方评价资料2.校企合作资料行业企业专家、技术人员参与专业建设、课程改革与建设、合作办学、合作育人等资料。社会服务（技术攻关、人员培训等情况一览表、证明材料、证书复印件）及成果、效益。3.各类调查、调研资料9对区域经济及行业企业调研的数据分析与调研报告、人才需求调研报告、确定专业核心课程调研资料、新生素质调研报告、毕业生跟踪调查报告等。4. 师资队伍建设相关资料补充、完善激励机制、培养机制等制度文件，发挥机制的杠杆作用，制度执行情况，专业教师到行业企业实践等情况一览表、证明材料、证书复印件。5.专业建设相关资料（三）校史室通过展牌、图片、实物、文字等方式。主要内容包括学院历史沿革、变迁、历任领导、现任领导、机构设置、事业发展、课程建设、师资队伍建设、校内外实训基地建设、职业技能鉴定、教学科研成果、校企合作与社会服务。（四）学院师生教学成果展在一楼大厅通过展牌形式展出。主要包括：教师科研成果、学生技能大赛奖项、优秀毕业生业绩等。另外大厅设有教师职业道德展牌。（五）人员培训培训对象：联络员、校内实训基地引导员、解说员（校史室、实训基地、展览）等。
接待礼仪、对学院情况有大致了解、反应灵敏、机制（六）接待工作1.专家工作室每人配联网电脑一台、联络员一名、U盘。工作室至少有一台打印机。 食物（水果、点心、饮品）。2.住处专家每人一标间，配联网计算机、组长、副组长、秘书房间内配打印机。食物（水果、点心、饮品）。3.胸牌制作专家、院领导、接待人员、联络员等。4.专业剖析、说课、访谈地点和环境条件。（七）环境卫生10
上一篇： 下一篇：
All rights reserved Powered by
copyright &copyright 。文档资料库内容来自网络，如有侵犯请联系客服。}