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消极怠工的意思
【消极怠工的拼音】: xiāo jí dài gōng
【消极怠工的近义词】: 道听途说马路新闻
【消极怠工的反义词】: 随声附和、人云亦云
【消极怠工的意思】: 指用消极的方法不认真工作
【消极怠工出处】: 毛泽东《关于纠正党内的错误思想》：“（五）消极怠工。稍不遂意，就消极起来，不做工作。”
【消极怠工造句】:
&陈老板对于员工们的消极怠工毫无办法，只得同意增加工资。
&工人们决定不罢工而消极怠工。
&素不心里有了阴影，一句话不说，消极怠工。
&通俗的说，神经衰弱原因，就是大脑受不了目前的工作方式，而产生的一种消极怠工状态。
&上一个夏天，3000多名靠城市福利救济的雇工举行了一次“消极怠工”活动，他们出现在办公室，但救济申请却被拒绝了。
&这里有很多种选手，疯狂取胜型，消极怠工型，盲目跑圈型……我们所能想到的这里都有，我们所想不到的这里也有。
&想让狗干活，又不想给狗喂食，是不可能的，就算一条狗也会消极怠工；
&虽然你可以忙，那是没有理由消极怠工的身体保健。
&有时，这个方法会让那些经常“手把手教育”的父母误会这些父母在消极怠工。
&而且由于这些公务员在本轮财政紧缩中损失惨重，消极怠工成为常态。
&进一步解决了虚报问题和消极怠工问题，并阐明了本模型在实际经济决策中的意义和应用前景。
&缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。
&相比凯莱赫的领导能力，大陆航空公司的前任CEO弗兰克?洛伦佐的领导更容易使员工消极怠工。
&有的勤奋工作，有的则消极怠工。
&有劳动能力拒不参加劳动或者消极怠工，经教育不改的；
&吉尔伯特还认为詹姆斯在去年对阵魔术的第六战中也有消极怠工的嫌疑。
&决不要接受一项你无法完成的任务，决不要在别人面前批评你的老板，决不要消极怠工，让别人向你的老板抱怨你的行为。
&工人们没有举行全面罢工，采取消极怠工的策略。
&工人们没有举行全面罢工，而是采取消极怠工的策略。
&消极怠工以一种缺乏兴趣或低效率的方式运作。
&工头指责他们故意消极怠工。
&工会命令其成员消极怠工，而不是要求总罢工。
&有评论人认为此计划让人们消极怠工有时候还会给错人。
&实际上，为了照看孩子，这个女人一直消极怠工，孩子有点小毛病，她就要请假。
&然而在低温情况下，血红蛋白会“消极怠工”――懒得在合适的地方卸载氧气。
&因为这个标题听起来向是威胁领导，如果你不批准我的请求，我就会消极怠工。
&似乎有那么一种人，总是对工作有着建设性的觉悟和态度，每天都积极乐观地向前看，从不会消极怠工。
&现在较为普遍的情况是，饭店员工消极怠工、工作没有热情，造成酒店服务质量的下降。
&而且随着公务员遭受最新一轮紧缩削减措施的重创，消极怠工已经成为常态。
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员工积极性不高的表现
餐厅员工的工作积极性是我们餐厅正常运营的基础，是餐厅经营效益不断提升的助推剂，是餐厅保持旺盛生命力和激-情的源动力，更是我们所有餐厅领导不懈追求的管理目标。但是，我们很多餐厅的员工却缺乏一种基本的对工作百分百投入的工作积极性，消极怠工、做一天和尚撞一天钟、得过且过的消极思想在很多餐厅中肆意的蔓延，它不仅严重影响了餐厅员工团队的健康发展，更对餐厅的正常运营活动产生了不利的影响，我们很多餐厅领导对此头痛不已，却苦于找不到一种好的解决办法，下面我们就针对以上关于餐厅员工工作积极性不高的问题，站在餐厅领导者的角度，来分析和探讨如何培养和提高餐厅员工的工作积极性。
一、餐厅员工工作积极性不高的原因
首先，我们餐厅领导必须对员工工作积极性不高的原因有一个基本的了解，只有找到了问题发生的根源所在，我们才能够想出解决问题的办法。
员工工作积极性不高是心态的问题，而产生这种不良心态的原因不外乎有两种，一是来主观方面的原因，主观因素是很员工的受教育程度，生活经历等因素有关的，这方面的因素也是我们餐厅领导很难改变的，因此，我们餐厅领导在员工招聘之初，就应当从员工的行为和言语等方面来做出判断，对那些消极情绪很严重的应聘者，直接不予聘用。
导致员工工作积极性不高另一方面的原因则来自客观方面，主要包括餐厅的管理体制、餐厅领导者的领导风格特色、餐厅工作岗位的压力、餐厅薪资薪酬福利待遇等，而这方面的因素则是我们作为一名餐厅的领导可以进行调整和控制的，也是我们作为餐厅领导，提高员工工作积极性的主要手段和方法。
二、餐厅领导培养和提高员工工作积极性的方法
针对以上影响员工工作积极性的因素，以及身为餐厅领导能够调整和控制的方面，下面我们着重从员工的非主观条件方面来提出培养和提高员工工作积极性的方法：
1、餐厅的管理体制是培养员工工作积极性的基础
管理体制是餐厅的“游戏规则”，好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反，也能够把“好人”变成“坏人”。比如餐厅的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都是体制问题，其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法，所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。
2、餐厅领导者的领导方式是员工工作积极性的重要因素
为什么有些餐厅的执行力好，工作效率高、员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为这些餐厅的规模大、工作条件好，而是因为这些餐厅拥有高级经理人。高级经理与中、小餐厅管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小餐厅经理们需要学习的知识。其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小餐厅要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理骨干的领导能力，这样才能保证餐厅能够适应未来的竞争趋势。
3、培养员工对其工作岗位的兴趣――激发工作积极性
“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”。正所谓“无利不起早”也是人之常情，不论任何人，如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处，他做事就会存在“水分”。当员工在工作过程中找到了自己的工作兴趣所在，并发现了工作对于自身发展的益处之后，相信他一定会以一种全新的工作精神面貌和工作态度来面对工作生活的，所以，我们餐厅领导者要注意培养员工对工作岗位的兴趣。
4、让员工的工作内容与工作能力匹配
有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人，人比马聪明，人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为餐厅管理者不能忽视的一个问题。目前很多餐厅，也包括大餐厅也存在这样的问题，要解决这样的问题分成两部分，一是要掌握下属的能力范畴，其能干什么，不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导，不断提升餐厅管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力。
5、促进员工工作的内部协调
影响员工的积极性的另外还有一个原因，就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题，“小团体主意”“本位主意”的现象，也是当前餐厅普遍存在的。一个餐厅，是一个团队，团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断，造成餐厅协调性不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异，而产生互相排斥的现象，在这样的环境中工作，当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题，一是餐厅建立完善的餐厅文化体系，在餐厅内部组织学习，创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训， 通过老师的引导来化解工作中积累的矛盾。
最后，针对一些餐厅领导者在员工团队管理过程中常犯的错误，给出如下的改善意见：
1.尊重下属，场面，说话留有余地
2.民-主提议，领导采集最佳方案。不要让下属觉得领导是高高在上的。
3.关心下属生活，了解性格，找到最佳激励方式
4.在工作中领导要敢于承担责任，员工才会认可你。
5.帮员工争取利益.
6.领导起到标榜作用，对自己严格要求。
7. 完善的奖惩制度及分成制度。
8. 容忍表现不够好的员工存在，使表现好的员工觉得不公平。
9. 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。
10.让下属在你的团队里可以不断学习到新知识。
11.让团队成员多多互动，使之目标，行动都一致。
12.提升团队执行力。领导安排的事情必须得到响应，并很好的完成，否则会影响领导威信.最终无业绩，无结果，还会影响团队凝聚力.
13.调动团队氛围，让员工有亲人般的感觉，大家在一起温馨，愉快，但又紧张，激烈(竞争)。做到张弛有度，劳逸结合。
小明的个人点评：
员工工作积极性的培养和提高对于餐厅经营的重要性我们在文章开头已经有介绍，再次我们就不再所赘述，最后我想说的是关于员工工作积极性持续保持的问题。可能很多餐厅都会出现员工工作积极性时高时低的情况，或者是好不容易培养起来的积极性，在一段时间后又回复了老样子，这就是餐厅领导只在关注员工工作积极性培养的问题，却没有把这种积极性很好的持续保持作为工作的内容的一种表现。平时餐厅领导要注意多对工作积极性高的员工给予适当的表扬，对认真负责的员工给予肯定，对表现欠佳的员工给予适当的提醒，只有采取这样“因人而异”“不断跟进”的方法，才能让员工感受到餐厅领导的关心和重视，工作积极性才能得到持续的保持和不断的提升。
一：当今餐饮行业的现状
随着我国经济的快速发展，特别是加入WTO后，加速了外国餐饮巨头进入中国的进程，也将使国内餐饮行业面临着巨大的机遇和挑战。既然是机遇也是挑战，也必将通过优胜劣汰，使一些有实力(管理较好)的餐饮企业的到较快发展，淘汰一些没实力(管理混乱)的餐饮企业。按照一些餐饮巨头进军我过的速度，和国内一些餐饮巨头的快速崛起。(麦当劳自1990年在深圳开第一家店来，至今在大陆开店总数已达730多家;而肯德基更是多达1400多家;内蒙古的小肥羊已决定进军过外市场，四川的 谭鱼头也形成了比较好的发展势头。)综合这些餐饮巨头的发展优势，其优势并不体现在硬件方面，而是在软件方面――既管理水平和服务质量。
所以培养高效员工成为当今餐饮行业势在必行的一个重要问题，而充分调动起餐厅员工的积极性成为培养高效员工的一种重要方式。
管理学的无数案例表明，一家企业的成功经营，在很大程度上与员工的积极性是密不可分的。(例：华为以狼文化为引导，吸引了一大批富有狼性的(富有激-情)员工，它取的了成功;世界著名的西门子公司也这样认为，员工的积极性是企业成功的基矗)一家企业成败如何，最简单的一个办法，就是看这家企业员工是不是在积极向上，负责，认真，用心的对待自己的工作。是。则这家企业具备了成功的基矗否，则这家企业最终会被淘汰。
而如今，一些企业员工积极性不高普遍存在，这给当今职业经理人出了个很大的难题。特别是餐饮这些服务性的企业，卖的就是服务，而员工就是提供这些服务的主体，所以员工的素质，员工的积极性与否，将决定着这家企业的成败。纵观整个餐饮行业，从业员工积极性不高的问题更是普遍存在。(例：有些餐厅员工在面临投诉时，不是去找寻解决的办法，而是去把责任推卸给领导;一些员工一上班就迫不及待的等待着快点下班，而不是去认真，负责，用心的去把工作做好。)如果一家餐厅拥有的是这样的员工，想必为客人提供的最多也是些机械式服务。而现在餐饮市场的变化，已从过去的价格，品种这种单一性的选择转变为现在以价格，品位，氛围，服务和品牌文化这种复合性的组合，所以单靠一些机械式的服务是很难满足当今餐饮消费者的需求的，提高餐饮服务人员的积极性势在必性。
餐厅服务员工的积极性主要表现为两个维度，既主动性和消极性，据有关调查可以得知，⑴员工工作积极性的主动性因素包括：
1：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作;
2：主动去做不是职责范围内的工作
3: 主动分担其他同事的工作量;
4：主动协助领导的工作;
5：主动提供意见以改善团队的工作;
6：主动参与对企业形象有帮助的活动
7：在没有报酬的情况下超时工作;
8：下班后仍想工作;
㈡员工工作积极性的消极性因素包括：
1:经常上班刚好准时或者迟到一点;
2:缺勤率比别人要高;
3:迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数;
4:工作休息次数、时间超过单位的一般规定;
5:临近下班时间减慢工作速度;
6:在工作时间与别人闲谈。
究竟是什么原因会造成后面那种积极性的消极性因素的产生了?如何才能使前面所提起的主动性因素得到很好的发挥了!
究其原因：可以从影响员工工作积极性的自身因素和外部因素进行分析：
一，员工自身的因素：
①员工对餐饮这个服务行业的兴趣程度。一个餐饮服务员对餐饮这个行业感不感兴趣，及感兴趣的程度，会很大程度上影响他(她)在工作中所表现出来的态度。如有的服务员只是为了谋求一份工作，而餐饮行业发展比较快，提供的就业机会比较多，有空缺职位，他们也只是为了尽快找个人填补空缺，而招人时，就很少去考虑他是否会对他所做的工作感兴趣。
②员工对餐饮这个行业希望获得成功的欲望。既通常所说的成就动机，它是指驱使一个人在社会活动的特定领域里力求取的成功或获得成就的力量，它比上面所说的兴趣程度更进一层，而这一点，一般员工是很难具备的，因为它从宏观上来讲，受员工所处的经济，文化，社会发展程度的制约，从微观上来讲，还与员工理想和目标挂钩。
③员工自身的激励。每一位员工在工作当中都会遇到各种挫折和失败，从而就会使自身在餐饮这个行业的成就动机降低。并从自己的情绪，工作当中表现出来，这就需要餐饮从业人员具备良好的心理素质，能及时调整自己的心态，继续对工作保持认真，用心，负责的态度。这就需要员工不断的进行自我激励，以维持较高的自我效能。
分析以上原因，探讨其解决的办法，不管是需要兴趣程度比较高的员工还是在餐饮行业有较高成就动机的员工。从根本上讲。需要餐饮企业在聘才的过程作好严格的考核，既在招聘过程中，对他是否对餐饮服务行业感兴趣，其对本行业是否有有些初步的了解和经验，这一步必须把关，如果聘请员工的过程中，这一关能做好，再考核员工是否具有在餐饮服务行业获得成功的欲望，可以放宽一点。
员工自身激励条件的具备。需要员工在入职之前具备良好的职业道德素质，这就需要员工在入职之前进行各种培训，服务意识和服从意思的培训，还需要员工阅读各种权威性的励志书籍。去培养自己对人，看人，对事物，看事物，始终保持一种良好，积极的心态。
二 员工外部的因素
①领导对员工工作积极性的影响至关重要
1)领导是否具备其职位的的能力和魅力。一个好的称职的领导应该是员工学习的榜样。而一些餐厅，普遍存在着这样一种现象，领导者不能以身作则，不能作好凡事带头作用，而去要求员工这样那样，说员工这做的不对那做的不对，导致员工对上司不满，这叫员工怎么去提高自身的积极性?
2)领导能不能在适当的时间，适当的地点，适当的激励员工，这就要求领导必须懂的激励的艺术，及激励的方法，(要求领导能适当的懂一些心理学的知识善于观察员工的心理变化，比如在激励员工的过程中把员工看作“社会人”在进行物质激励的同时进行适当的精神激励。还要求领导根据员工的差异性适当的分配工作。
②工作氛围对员工的影响也很大
一个愉快的工作气氛是高效率工作的重要影响因素。轻松愉快的工作气愤来自于员工与员工，员工与领导，领导与领导之间的相互的尊重和有效的沟通。只有这样才能营造一个充满活力的团队，才能齐心协力为着组织的目标积极的贡献自己的力量。
③是否具有一套健全的激励机制和培训机制，让员工在工作的同时，通过激励和培训也在不段的学习，不段的得到提高。一些做的好的餐饮企业，面对员工积极性不高和员工流失率太高，以在这方面下功夫。只有通过一整套健全可行的激励机制和培训机制的建立，才能更好的吸引人，激励人，流住人，发展人，充分激起员工的潜能，调动起他们的积极性。
通观现在的餐饮企业，提倡的人性化管理，人性化服务。餐饮行业是服务性行业，这些服务由餐饮员工去执行。员工工作的积极性与否，直接关系到餐厅的利益。如果哪家企业能从多方面入手，充分调动起员工工作的积极性，建立起一个士气高昂的团队，它必像一群士气高昂的士兵，游仞自如于这个战场(市场)，得到不断发展和壮大。
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&明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：(一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，先问一问。2.评估你自己和员工的积极程度。3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。(二)创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。1.确信员工了解他们的角色和重要性。2.把握每一个机会展示你的能力。3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。(三)帮助员工发挥的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的行业实力品牌，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。3.对你的同事和员工要有自己的评价。4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。&&
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提高员工积极性存在的问题（一） 员工和领导间存在的沟通问题（二） 借口太多的现象（三） 思想上松懈现象（四） 工作中员工之间的团队协作（五） 消极怠工的现象三
提高员工积极性的策略和方法（一） 加强员工和领导间的沟通（二） 提高思想上主观能动性（三）充分发挥团队协作精神（四）创造性思维的培育（五）完善激励机制
论企业员工积极性的调动杨三子【内容摘要】万事人为本，在已有职工的基础上，如何充分地调动其积极性，关系到事业的成败和一个管理者是否称职。如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。本文从管理学的激励理论出发，阐述了充分调动职工积极性应以人为本，激发员工创造性以及利用激励机制。【关键词】 以人为本, 创造性, 激励刚改革开放期间，采用低工资加奖金来调动员工的积极性很有效果，因为当时国企大陆是固定工资制，奖金占个人收入很少很少，同时许多从农村到城市打工的员工与农村的收入相比很满意了，工资满足了个人的日常生活所需,因而工作积极性很高.但是这是被动式的积极性，特别是能在没有技术含量的产业中能起到关键作用.全靠员工个人的自觉积极,这是最基本的积极性,也是企业得以运做的一种内部动力.现在，企业之间的竞争更加激烈，这就要求我们每一位员工都要危机感，要掌握一定的工作方法，积极行动起来，迅速开创工作的新局面。那么，公司所希望的主动并积极的工作是什么呢？我们每个人的工作积极性有多少呢？如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名管理者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。一、以人为本，极大调动员工积极性随着社会文化的提高，人们自我意识和生活品质得以提升，人们不再是只为生活而工作，而是把工作看作良好生活的一部分。因此，在选择工作上更喜欢在为让他们自我感觉良好的公司工作。离弃那些让自己觉得没价值和以“我们对他们”的管理风格操纵的公司工作。正如马斯洛的需求论所说的那样，在基本生理需求得意满足后，人们必会寻求更高层次的需求。因而，在管理上，以人为本的管理理念便成为一切激发员工行为的指导思想。正如《哈佛商业回顾》前编辑坎特的一句话：“擅于创造良好工作活力的公司将能够吸引和留住技术最熟练的员工。”如何真正的做到以人为本，最根本的还是要从尊重开始。尊重是对人性的认可和对人作为平等个体的肯定。因为每个人所特有的自尊是一个人基于全部的自重、自信和自我负责来对待自己的态度。高度自尊的人更善于处理生活中的问题。他们具有活力，更趋于有创造力和雄心，善于建立支持关系和尊重他人，更能体验生活与工作的乐趣。但如何在工作中营造出尊重他人的工作氛围呢？(一)尊重员工管理人员在与下属交流时，可以通过保持礼貌、聚精会神地聆听和保持眼睛接触来显示尊重。他们可以完全避免斥责和使用屈尊或挖苦的论调。许多时候，人们在生活中未能得到合理的尊重，因而也不善于尊重他人。无法得到他人尊重的人往往在紧张情况下变得压抑、不耐烦和使用明显的冒犯话语，轻易毁掉已培养起来的沟通技巧。无论在什么情况下，没有哪位敌视、自负或对员工缺乏尊重的管理人员可以引导员工做出好成绩。(二)使员工具备能力和授权，达到人尽其才的合理的用人机制使员工具备能力是将圆满完成工作所需的知识和技能传授给员工。授权是让员工自我负责。没有培训，员工不能完成工作。没有责任，员工趋于只干不思考。有能力的人自我感觉良好，因为他们有机会突出自己。被授权的人自我感觉良好，因为他们接受自己生命中的责任，接受他们的权力、天赋、才能和资源，并且显示了他们能在重要方面影响自己的生命，这样便于企业留住人才，达到人尽其才的最佳效果。（三）建立安全感“安全”环境就是人们觉得自己可以轻松投入，不用担心被奚落或谴责的环境。他们觉得可以安全地说“我做错了”。当人们感到安全，就自然会好奇。当人们觉得不安全，会变得自卫、过于克制、担心、胆怯和忿恨成绩好的人。管理人员必须学会利用建立更安全的工作环境，促进团队的创新精神，创造性的问题解决方案、公开沟通和加强团体合作。（四）调查达不到期望的业绩所有行为，不论适不适当，总是与一个人尝试满足需求、努力生存、自我保护、保持平衡、避免担心和痛苦有关。 某员工做出不能接受的行为时，首先着力理解是什么引起成绩不能如愿，现实和期望的成绩差距是什么。帮助自己和员工了解他或她如何看待问题，然后才采取行动纠正。（五）要感谢员工的建议当你倾听员工的建议时，要专心致志，确定你真的了解他们在说什么。让他们觉得自己受到尊重与重视；千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议一文不值；拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措词要委婉。并且要感谢他提出意见。（六）聆听员工的心声在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法。也是成功管理者的一个十分明智的做法。实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体的问题，有些情况也许你并不重视，但它却可能会对实际工作产生深刻的影响。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，他们就会认为你很尊重他，这样，处理起问题就方便得多，员工也会口服心服地接受。二、 提高员工积极性存在的问题在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏积极性”的情况呢？遇到这种情况，如何解决呢？我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：（一）员工和领导间存在的沟通问题自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。（二）借口太多的现象自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。 对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。（三）思想上松懈现象领导没给标准和时间，思想上松懈。领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。（四）工作中员工之间的团队协作工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办？就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。（五）消极怠工的现象领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。 要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。三、提高员工积极性的策略和方法（一） 加强员工和领导间的沟通领导如何处理好与下属成员的关系,应把握好以下几个方面:1、关心、尊重、理解下属关心、尊重、理解下属，并给其提供成长发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，从而达到士为知已者死的地步。2、分工授权，用人不疑所谓分工授权，即大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，这是用人的要诀。“事无巨细皆决之”、“事必躬亲”，是封建时代领导者的作法，在现代社会已不适用。用人之道就是要明其责，授其权。3、领导者应有宽容精神宽宏大量是现代领导者、企业家必须具备的品质。社会心理学中，把宽容理解为有权力责备处罚，而不加以责备处罚；有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲，矛盾无时不在，无处不有，即使你的领导再出色，再有成效，也永远有令人不满意之处。4、承认下属劳动的价值承认下属的劳动价值，并给予合理的报酬，即财富要共同分享。人的一切行动都源于对利益的追求。下属也是社会现实生活中的人，他们有各种各样的需要，当然也包括物质的需要。当下属用其智慧，用其调查研究得来的科学数据为领导者决策作出自己的贡献时，领导者对于其成绩应给予充分肯定、赞扬，同时给予合理的物质报酬。5、善于网罗人如果你要更深入一步明白协作精神，即集体智慧的巨大效应，观察一下群徙的候鸟吧？它们以“ V”字形飞，是要合理利用群体的力量，减低气流冲撞造成的压力。据生物学家研究指出：“领航员”承受的压力最大，所以，它们轮流领航，一只累了，由另一只跟上。团体飞行，可比单独飞行远72%以上。（二） 提高思想上主观能动性主观能动性也叫自觉能动性，是人类特有的能力与活动，也就是说，人区别于物的特点是：人具有自觉能动性，或主观能动性。 在这个充满竞争、充满压力的知识经济时代，员工的聪明才智，那种崇尚自由、自我的性格得到了淋漓尽致的发挥，社会的大熔炉为每一位有志有才的青年提供了发展和实现自我价值的机会。一份耕耘自当有一份收获，为了理想，脚踏实地的去努力奋斗就能获取属于自己的“奶酪”。但总有一些员工满怀着一腔热血，踌躇满志，誓要干出一番大事业，当碰到一点困难、一点挫折的时候就心浮气躁，抱怨叫苦，摆不正心态。有理想、有抱负令人敬佩，耐心不够、韧性不足令人惋惜而又令人理解，毕竟成长需要过程。这时我们应该正视困难，分析问题、解决问题。“充分发挥员工的主观能动性和创造性，用科学理性的思维去分析问题、解决问题”要求我们发挥青年自身优势，发扬勇于创新、勇挑重担的工作作风，用辨证的唯物主义和严谨的逻辑思维指导工作学习。企业员工的优势体现在接受新鲜事物快，上手能力强，敢于创新等等几个方面，它的体现还要求我们在实际工作当中积极主动，事无巨细亲历亲为，用理性的思维处理事物的矛盾，以小改革、小创新带动大改革、大创新。成就大事业者总善于抓住事物的关键，善于把握细节，从点滴做起，从身边的每一件小事做起，从中找出因果关系。企业的员工如果能做到这一点，我们的责任心如果都提高了，工作就能够有序的进行，我们的品牌、服务也会一个个走向精品，企业的竞争力增强了，效益提高了，青年的自身价值也得到了体现。
发挥主观能动作用，就是要能动地把握形势，做形势的主人。守株待兔，不如弃株捉兔。碰见问题以后，把问题分析清楚，按照以下的步骤：它是什么、为什么发生、发生后怎么办。这就是主观能动性。实在没有办法的时候，让时间来解决，也是主观能动性的一种，只要你这个人没有产生“死”的想法，人就永远不会被困难问题打败，人的主观能动性就能被充分调动起来。（三）充分发挥团队协作精神所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。1、团队精神建设的重要性（1)团队精神能推动团队运作和发展在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司自由而全面发展的动力。（2）团队精神培养团队成员之间的亲和力一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。（3）团队精神有利于提高组织整体效能通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果总是把时间花在怎样界定责任，应该找谁处理，让客户、员工团团转，这样就会减略企业成员的亲和力，损伤企业的凝聚力。2、团队精神需要一个培育的过程一支具有良好的团队精神的团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：（1）明确团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才能让员工、管理人员明确。（2）给予一定的资源。包括人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。（3）提供可靠的信息。要给予策划者提供如：市场最新动向、国际国内情况、人员培 训 信息、培训最新动态等。（4）不断的培训和教育。要对员工进行不断的培训和教育，对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。（5）定期的技术和方法的指导（四） 创造性思维的培育1、创造性思维的主要表现形式创造性思维的关键在于多角度、多侧面、多方向地看待和处理事物、问题和过程。结合企业中员工的工作情况实际，其创造性思维具体地表现主要在以下几个方面：(1) 多向思维。多向思维也叫发散思维、辐射思维或扩散思维是指对某一问题或事物的思考过程中,不拘泥于一点或一条线索,而是从仅有的信息中尽可能向多方向扩展,而不受已经确定的方式、方法、规则和范围等的约束,并且从这种扩散的思考中求得常规的和非常规的多种设想的思维。美国心理 学家吉尔福特在“智力结构的三维模式”中,便明确地提出了发散性思维,也即是多向思维。他认为,发散思维是从给定的信息中产生信息,其着重点是从同一的来源中产生各种各样的为数众多的输出。（2） 侧向思维。“他山之石,可以攻玉”。当我们在一定的条件下解决不了问题或虽能解决但只是用习以为常的方案时,可以用侧向思维来产生创新性的突破。（3）逆向思维。哲学研究表明,任命事物都包括着对立的两个方面,这两个方面又相互依存于一个统一体中。人们在认识事物的过程中,实际上是同时与其正反两个方面打交道,只不过由于日常生活中人们往往养成一种习惯性思维方式,即只看其中的一方面,而忽视另一方面。如在营销过程中，在客户开发过程中，有时就应采取逆向营销，反其道而行之。其实,任何事物都具有多方面属性，由于人们易受过去经验的影响，人们容易看到熟悉的一面，而对另一面却视而不见。逆向思维能克服这一障碍，往往是出人意料，给人以耳目一新的感觉。(4)联想思维。联想思维是指由某一事物联想到另一种事物而产生认识的心理过程,即由所感知或所思的事物、概念或现象的刺激而想到其他的与之有关的事物、概念或现象的思维过程。由于有些事物、概念或现象往往在时空中伴随出现,或在某些方面表现出某种对应关系,这些联想由于反复出现,就会被人脑以一种特定的记忆模式接受,并以特定的记忆表象结构储存在大脑中,一旦以后再遇到其中的一个时,人的头脑会自动地搜寻过去已确定的联系,从而马上联想到不在现场的或眼前没有发生的另外一些事物、概念或现象。联想的主要素材和触媒是表象或形象。表象是对事物感知后留下的印象,即感知后的事物不在面前而在头脑中再现出来的形象。2、创造性思维的培育创造性思维的培育的最终目的是使员工如何从繁杂的客观事物和现象中发现那些令人激动的有价值的新问题，如何解决所提出的问题。对企业员工创造性思维的培育要求其以理论为基础，在实际生活中不断地思考、反思，对一事物进行详细的剖析，从复杂的结构中寻求共同性、规律性的本质。变化角度来思考问题，如变换思维的焦点：将事物的过去、表现同外界联系起来，挖掘本质，思考未来；全面、高灵敏性地根据具体时间、地点、条件选择不同的思考点。从不同的角度去思考事物：思路宽、思路转换灵活，新旧变换、远近变换、直曲变换、面体变换、动静变换、分合变换、纵横变换等。根据具体情况去调整思维的方向或顺序：上下、左右、前后、因果、正反等。对员工创造性思维训练的方法有拓展性训练、情景训练、头脑风暴训练等，在思维训练过程中，需要考虑正面、反面、有趣；考虑过程的全面因素；结果与后果；目标、目的与任务；最要紧的重点；可能、可取、审慎；他人的观点等。同时组织应创造相应宽松的环境，使员工能够充分发挥其潜能，在绩效管理中导入过程比结果重要的理念，培育员工乐于创新的氛围。总之，员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。（五） 完善激励机制人力资源是现代企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。1、激励机制的含义 组织行为学和社会心理学的研究中都涉及激励机制的问题。一般认为，有效的激励能够促进组织目标的实现。虽然有关激励的各种理论在实践中不断发展，但与组织结构的概念相似，激励这一名词的概念也是相对明确的。关于“激励”较有代表性的定义，主要有如下几个：（1）我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（2）所谓企业激励，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为。（3）所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导组织成员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标。从以上三个定义可以看出，“激励”这一概念主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更好地为实现组织目标服务。2、
激励的作用企业建立科学的、能适应当前形势下员工实际需要的激励机制，可以起到以下几方面的作用：（1）通过激励可以把企业所需要的人才吸引过来，提高组织的凝聚力。（2）通过激励可以协调个人目标与组织目标的不一致性，以达到“企兴我荣、企衰我耻”的共同认识。（3）通过激励可以形成良好的集体观念与社会影响。 （4）通过激励可以充分调动员工的积极性，激发员工的创造性，使人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作绩效。（5）科学的激励机制有利于提高员工的素质。3、 物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式。有些企业经营者认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：（1）
用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。（2）
制定精确、公平的激励机制。（3）
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。现代企业只有随着社会环境和自身的发展，不断完善和创新企业激励机制，才能最大限度地激发员工的潜能，广泛吸引各方人才，稳步提高员工素质，培养内部人才，营造热爱学习、积极向上的良好的成才环境，这样，在以人为本、人是第一生产力要素的当代社会，企业才能始终立于不败之地。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。因此，现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才而用、择人任事、因材施教，注重员工与组织的“双赢”。对企业、对员工来说，不能只从自身考虑，应在保障自身利益的同时保证对方的利益，否则最终会给双方造成损失。从企业来说，应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机。探讨如何提高个体工作责任心的方法就成为一个在理论上、实践上都具有重要价值的问题。【参考文献】1、 张淑敏主编：《领导权变用有艺术》，中国时代经济出版社，2002年3月。2、 张淑敏：《非权力领导艺术》，中国时代经济出版社，2002年3月。3、 张耀升：《企业员工全面激励训练整体解决方案》，北京大学出版社 ， 2007年6月4、 鞠强： 《员工敬业精神》，齐鲁电子音像出版社， 2007年7月。5、 蒋冠庄：《人事主管全书》，中国人事出版社 ，2000年3月。6、 时勘：《以人为本、企业创新管理技能》，北京科影音像出版社出版，2007年11月。7、 李修林：“论新时期企业的人事管理”，《管理世界》，2003年第12期。8、 范凡：《以最佳方式工作—泰勒的管理理论及影响》摘自9、 陈步雄《负激励在企业管理中的运用》摘自 10、 董明《21世纪领导者的基本职责必备能力和素质要求》（摘自讲座）；11、 李金华《学习贯彻“三个代表”重要思想 推动中国审计事业发展》（摘自讲座）；12、 肖利国：“浅论“以人为本”的企业管理思想”，《商场现代化》 , 13、 姚莉英： “以人为本”企业管理理念探析”《当代经理人(中旬刊)》 , 14、 鲍广明：“影响国企职工劳动积极性的若干因素与思考”， 《企业创新》，2001年第3期15、 何立臣《浅谈如何调动企业员工积极性》摘自
/Article/h/h2/18.asp
16、 彭荣模《如何最有效地激励员工》摘自2006年11月 讲座
论企业员工积极性的调动 写作提纲 绪论 一 以人为本，极大调动员工积极性的重要性 二 提高员工积极性存在的问题 （一） 员工和领导间存在的沟通问题 （二） 借口太多的现象 （三） 思想上松懈现象 （四） 工作中员工之间的团队协作 （五） 消极怠工的… 论企业员工积极性的调动 写作提纲 绪论 一 以人为本，极大调动员工积极性的重要性 二 提高员工积极性存在的问题 （一） 员工和领导间存在的沟通问题 （二） 借口太多的现象 （三） 思想上松懈现象 （四） 工作中员工之间的团队协作 （五） 消极怠工的… 论企业员工积极性的调动 写作提纲 绪论 一 以人为本，极大调动员工积极性的重要性 二 提高员工积极性存在的问题 （一） 员工和领导间存在的沟通问题 （二） 借口太多的现象 （三） 思想上松懈现象 （四） 工作中员工之间的团队协作 （五） 消极怠工的…百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网,您的在线图书馆
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