如何降低员工离职率
　　在商界，高员工流动率是一个重要的问题。经济研究表明，对一些行业来说，要寻找、聘请和培训一个合适的替代者，成本高达一个员工年薪的五分之一。如果流动率太高，意味着对公司来说会有一笔巨大的无法收回的沉没成本。幸运的是，通过改善工作环境，实施聪明的招聘策略，并确保你的公司组织有序，就有可能使员工流动率保持在一个合理的最小值。那么到底如何降低员工离职率呢？
&部分 1: 改善工作环境
　　1、支付更多薪水（或者提供一个升值空间）。在自由市场中，金钱为王。如果你比竞争对手支付的薪水更多，他们也就不可能为了其他工作离开公司。而且提高员工工资的一个额外好处是，你可以对他们有更多的要求，高薪员工更有努力工作的动力，而那些相对工资较少的员工通常不会有同样程度的奉献精神或者忠诚度。
　　如果你现在没有现金来给员工支付高于竞争对手的薪水，那就想点新点子。例如，提供公司的股票期权或者股权计划，是一个增长员工的长期潜在收入的相对低成本的方式。作为一个额外的好处是，这些选择让员工在公司有一个真正的金融股份；如果他们努力工作，并且很好地帮助公司，他们的股票价值就会上升，然后就会赚到钱了。
&2、提供潜在的晋升。员工喜欢因为自己努力工作而被奖励的感觉。作为一个管理者或者老板，要确保你的员工有这样的感觉，一部分是作为给他们工作的公平补偿，另一部分是给他们机会去获得得到认可和进步的无形收益。通过逐渐增加他们的责任，来奖励特别聪明、机智和勤奋的员工，并给他们更多重要的职责。一个从初级职员做到管理者角色的人，会比付出同样努力却常年做着同一个工作的人更加忠诚于公司。
　　简单地“提供”潜在晋升是不够的；同样重要的是，确保让员工明白他们在你的公司里能如何晋升。如果你很难将这个传达给你的员工，那就尝试每年一两次邀请职业顾问到公司里来与他们讨论。
　　尝试提升你的内部员工，而不是招聘外人进入管理角色。虽然这有时是不可避免的，但是当有合格的员工有多年经验可以做好这份工作，却聘请一个局外人来填补管理缺位时，会给人你不关心员工成就的印象。
　　3、平衡工作负载。如果员工工作的压力大、工作单调或是极其困难，那另一个有相对较轻的工作负荷的职位将会对他们非常有吸引力。绝不要让你的员工工作到疲惫的临界点，这最容易导致你的员工开始大量寻找其它工作。另外，这也往往是经济效率低下的：从事长时间或者紧张工作的员工，与工作压力和工作时间适中的员工相比，需要明显更高的薪酬水平才能留住。
　　有大量的证据表明，员工额外的努力工作会引起他们的净生产力下降；甚至在某些情况下，会低于一个每周40工时的常规生产力！一些研究发现，例如，过分长时间工作会导致员工需要更长的时间来完成相同的任务，在需要批判性思维和创造性的问题上处理不当，犯更多的错误，也会浪费时间在娱乐或者个人活动上。
　　4、提供有竞争力的福利。越来越多的人在找工作时，不会只考虑一个潜在雇主提供的薪酬，还会考虑提供的福利。通过提供廉价的健康保险、牙科福利、养老保险，以及上面提到的，股票期权等福利，就可以让你公司的工作比竞争对手更吸引人，并且降低员工流动率。你的公司应该规律地（至少一年一次）审查给员工的福利待遇。
　　要知道你的竞争对手给员工最好的福利是什么。如果他们开始提供的福利比你给的更慷慨，他们就可以挖走你的一些最好的员工，所以不要让他们有机会从你们这挖走员工！
　　在美国，数百万的人依靠雇主的医疗保健计划才能负担得起医疗开销。提供一个良好的员工健康保险计划，可以使你的公司特别有吸引力，降低员工流动率，并且使公司更容易雇佣。另外，确保你的员工都有不错的健康保险是一个明智的长期投资；健康的员工才是有生产力的员工。
　　5、鼓励友好的员工关系。对长期雇员来说，同事和老板像一个家庭，给予友好的关系、交流，甚至会有亲密的情感。不要让员工的工作成为他们无聊和恐惧的来源。相反，努力创建一个温暖的、开放的环境。员工应该能够舒服地交谈、开玩笑，而且可以制定不妨碍工作的其他计划。
　　如果你的员工看起来很冷漠或者感情疏离，尝试发起一个有趣的工作郊游来放松心情。在工作后一起出去喝酒、看电影，或者运动，是一个拉近你与员工距离的很好方式，并且能让他们彼此也能更紧密，即使一个月只有一两次也行。
　　6、相信你的员工有责任心。当人们认为他们的工作很重要时，他们倾向于最努力地（而且最机敏地）工作。虽然这一点通常被忽略，甚至是最好的管理者也会忘记，但它却是惊人地与直觉相符。考虑这一点：谁可能更努力工作，一个不怎么有责任心的收发室职员，还是一个掌控人们生命的心脏手术医生？设法让雇员感到对工作的重要感或责任感，即使是最轻微的。如果他们完全了解他们的工作对成功是如何重要，他们就会在工作中增加动力。
　　具有讽刺意味的是，给人增加任务来加重他们的责任，反而可以使他们的工作更有吸引力。然而，如果你这样做，就要做好给员工升职或者加薪的准备，因为员工不会愿意白干活的。
&部分 2: 提高HR（人力资源）的水平
　　1、更有选择性地雇佣。大多数商业专家一致认为，一个降低员工流动率的最好方法是，最先要确保你雇用的员工要适合这份工作。挑选那些的确具有符合工作的正确资格与人格特质的员工，来确保他们能学习得更快，表现得更好，而且，更重要的是，在他们的新角色里感到快乐。以下是一些你需要仔细审查，并在雇员雇佣之前认真考虑的最重要的标准。
　　能力——这个人有什么可以增加你业务的价值吗？
　　智慧——这个人有智慧或者创造力，可以让自己在压力之下表现得好吗？
　　人格——这个人是否适合你的公司文化？
　　承诺——这个人的生活有可能提供一些你想要的承诺吗？
　　2、定期进行员工评价。如果你的公司正经历着高流动率，想找出为什么的最好办法就是问你的员工。定期开审查会议，让你（或者其他合格的人）与每一位员工交谈，并讨论他们对于工作的喜欢和不喜欢之处，是一个让员工感到受重视，并且看到他们的担忧得到承认的好方法。如果你觉得你不能作为一个管理者完成这项任务，不要担心！付钱给第三方的HR，他们可以为你办好这件事。
　　作为一个额外的好处，这些审查会议也可以帮你想出一些不错的点子。例如，如果一个员工厌倦了整天坐在凳子上，想在休息室里放置一张站立式办公桌，那么你这样做就可以用比较小的成本，来使员工在工作中觉得自己被注目而开心。
　　你的审查应该包括一个信息共享的健康回馈。不要将审查仅仅作为一个评判你员工的机会，这也应该是你的员工评判你的机会。要愿意“折中地满足你的员工”，只要他们的要求是合理的、意图是好的。
　　3、进行离职面谈。即使是有着很好的工作环境的友好开放的公司，有时也不得不让员工离职。当你的公司必须这样做的时候，可以借此机会，在被解雇的员工离开之前与他进行深入的离职面谈。一些商业专家发现，员工在离职面谈时更愿意坦白，但是也有人发现许多员工为了得到一封好的推荐信，会做出较少的批判性建议。在任何情况下，离职面谈都是让你了解哪里出错、哪里导致不愉快或者导致员工生产性不高的最后机会，所以好好利用它。下面几类问题是你需要考虑去问的：
　　“你最喜欢、最不喜欢工作哪一部分？”
　　“有什么阻碍你正确地履行你的职责吗？”
　　“在未来，我们如何才能避免你在工作中所面临的这种问题呢？”
　　“有什么是你希望公司做，但是公司却没有做的呢？”
　　4、定期审查和评估员工的意见。仅仅问你的员工什么让他们不高兴是不够的，为了让他们感觉自己是重要的，你需要作出合理的努力来解决他们的问题，最重要的是，告诉他们你在做这方面的努力。如果你的员工看到他们的意见和建议被铭记于心，他们就会觉得自己被倾听，也相信他们的事情在你公司的宏伟计划中是重要的；这甚至可以使一个低级别的员工在自己的工作中感到快乐。
　　例如，如果你注意到很多员工抱怨说觉得自己和公司其他部门是隔断的；换句话说，他们不能看到自己的个人工作在整体上对商业成功的影响，那么你可能要考虑每月的团队建设活动，在这天让公司不同部门的人在一起。这还可以帮助你的员工形成一个关于公司内部运作的概览印象。
&部分 3: 组织员工留任
1、培训管理人员的高流动率。有时，高流动率或许不是发生在整个公司里的，而只是某些部门的问题。这样的情况下，根本原因可能是这个部门的领头人没有控制权（例如，工资水平或者期限安排由上层掌管），但也可能是个别主管的管理风格导致了这个问题。如果是这种情况，那就在解雇他们之前，好好考虑重新训练有问题的管理者，并且寻找代替者。短期管理课程的一次性费用，通常是远小于将时间和金钱浪费在一个高薪高技术管理者的替换上的。
　　一些商业专家认为员工的管理者会对他的整体工作满意度上有更大的影响，甚至超过他的工资、时间或收益。在任何情况下，有效率的管理者在公司的成功上都是至关重要的，所以在这上面的一次投资就可以大大地降低流动率。
　　2、考虑给不满的员工换职位。有时候，生产力低下的员工只是不“适合”他们所分配到的那份工作。虽然他们可能工作得很努力，但他们的个性或者技能阻碍了他们在该职位上发挥出最大的潜力。在这些情况下，在你为他们考虑其他角色或者职责之前，避免大量解雇员工。不要解雇已经很好地适应贵公司一些重要职位的员工；如果你这样做的话，你会被迫为重新寻找和训练一个代替者而花费钱财，却不能立即得到一个与你花的钱有等同价值的、能胜任工作的员工。
　　要知道该如何为员工换职位。为了避免伤害别人的感情，例如，不要告诉员工她的表现不佳，公司认为她会在另一个不同的职位上做得更好。相反，专注于积极方面，告诉她你已经找到适合她做的更重要的事情了！注意你在这种情况下使用的语言，这对于你的员工将自己的新职位视作升职还是降职有很大的影响。
　　3、避免不断地重组。在许多情况下，给许多老员工找到新的职位可以增加生产力、提高满意度。然而，一些员工通常会对大规模的企业重组表示担忧，而且这不是没有理由的。大范围的员工重组会导致一些裁员（有时会裁员很多）。频繁的重组会导致文化恐惧和劳动力的不确定性，并且会促使他们寻找其他更加稳定的工作。为了避免这种不幸的情况，尽量避免频繁地重组你的劳动力。缓慢的、渐进的改变比起突然的、大规模的改变总是会有更好的效果。
　　如果你确实需要有一个重要的大规模公司重组，那么你需要清晰地告诉员工为什么必须要重组，并且解释这不会对他们的工作有任何威胁，从而降低对士气的损害。虽然可能仍然会有一些挥之不去的不安感，但是良好的沟通有利于保持尽可能小的损伤。
　　4、不要怕解雇不好的员工，不要因小失大。摆脱有异常的问题员工是为企业保持低流动率的必要措施。表现不佳的员工有一种消极的态度，或是因为严重的不称职拖了公司的后腿。更糟的是，他们会通过分享他们的负面看法，或者示范工作得不好也不会受罚，以此导致其他员工对工作产生消极态度。不要害怕解雇态度不好的员工；如果你这样做，长久看来，你可以解雇更少的人。
　　不要忽视职场消极！研究表明，在一个工作场合发出消极思想的人越多，其他满意或者生产力高的员工就越可能也变成这样。
　　感受到组织所有权的员工更不容易离开。通过给员工责任来创造一种归属感。使他们的责任看起来像一种职责，而不仅是一种活动。定期表示赞赏。奖励成功，尤其是共同奖励，让每一个人都觉得他们对这份共同的成功做出了贡献。被欣赏和感到成功的员工离开的可能性相对小。
　　给员工提供交叉培训的选择。虽然很多员工只是想了解他们自己的工作，但是很多人会感到厌倦，并且喜欢挑战学习新技能。让员工拥有自己的工作以外的知识，对你和他们都是有利的。如果你失去了一个员工，你可以让其他人介入并替代他们。如果一个工作岗位被淘汰，员工可以带着他们学习的新技能进入新的领域。虽然很多员工可能不会接受你提议的交叉训练，但是有一些会接受的。
　　聆听，聆听，还是聆听。金钱是最不常见的离职原因（工资级别较低的职位有时是例外），所以如果你正经历着高流动率，在这个问题上通过给钱没法解决问题（虽然它可能暂时掩盖问题）。向员工询问他们离职背后的原因。如果你继续让员工流走而不做任何努力或行动来阻止它发生，这就会成为你公司里司空见惯的事情。
　　对成就给予奖励和回报。奖励可以是鼓励高出勤率的员工胸针，或者是为部门生产增加而给予的现金奖励。你也可以提供某种形式的额外工资作为奖励，或者提供公司免费商品。然而，不要用会使员工发起对彼此竞争的激励计划，因为竞争的结果是产生压力和不好的信仰。
　　虽然低员工流动率在某些方面是有利的，但是接近零的员工流动率实际上是适得其反。流动率可以为公司带来新鲜血液和新想法，过滤掉陈旧的东西。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。初创企业怎样能不如履薄冰其他国家的许多人都喜欢抄袭美国或英国成功的解决方案，又或是选取现有的一种商业模式然后基于此模式建立类似或有些许不同又或者是更为出色的公司。许多人都想知道这样的公司有多大几率获得成功，它们又是否值得投资者来投资。此次我们将通过研究在线平台创建的一些具体方面来回答这个问题。作为资产负债表的放款方，即便平台用光了自己所有的资金，它也需要为了继续发展公司去吸引外部债务融资来作为公司的营运资金。但如今，这一点愈加难以实现了。一年前，市场上有充足的资金来为拥有出色团队和合理创意的平台提供股本和借入资本。但如今，市场情况完全不同了。即便像Prosper、Marlette Funding以及Avant这样举足轻重的市场参与者也面临着难以找到债权人的难题，与此同时他们也在降低市场成本，原因在于他们无力为所有的贷款申请提供资金。市场资金减少的原因在于人们对在线借贷业务兴趣的减少以及投资者对高收益率的渴望。因此，在最近的证券化贷款中，Prosper的投资者要求增加收益率（相比一年前高出5%）。有一点要指出，那就是我们观察到的收益率的上升仅仅出现在低级别的证券贷款中，而高级别的贷款收益率增长比例则没有那么高。但这清楚地表明了投资者对此行业兴趣的转移，此外投资者还要求非传统型借贷业务能与其他高收益率的资产相竞争。比方说，我们在三月份发现美国对垃圾债券（垃圾债券指信用评级较低的债券，一般由信用级别较低的中小企业发行，信用违约风险高，但债权利率也很高）的需求达到了历史的最高水平，光是在二月的下半月以及三月的上半月，垃圾债券的价值就超过了115亿美元。#from 初创企业挑选合适的员工应该怎么做到来自 end#不幸的是，由于非传统借贷行业的新颖性，并非所有的市场参与者都可以发现垃圾债券以及Prosper发放的贷款之间的区别。Prosper客户的FICO平均得分大于700，而它贷款的发放对象也是优良借款人。这就意味着相比垃圾债券，Prosper发放的贷款风险要更低文章出自，转载请保留此链接！。比方说，One Main Financial发现投资者对于公司发放的贷款兴趣逐渐增加，尽管这些贷款是借给美国最贫困的一些人口的。这再一次说明了投资者们正在追求收益率，而未深入分析信用质量问题。金融市场总是在经历信贷周期。每一次信贷周期的最后，许多资产管理人为了追求高收益将越来越多的资金置于了高风险之中，这正是当今的现状。采取此种方式来获得高收益率的资产管理人也许现在看上去很机智，但几年之后他们也许会遭遇重大滑铁卢，而那些向优良借款人发放贷款的公司即便在危机中也很有可能继续保持盈利。因此，就吸引借款者而言，市场上的新参与者不仅需要与已经声名远播的大型借贷平台竞争，他们还需要与其他高风险、高收益的资产竞争。关于借款者资金的竞争也将和之前一样激烈。还有一件事也许会打消投资新在线借贷平台投资者的积极性，那就是行业内的竞争。除了一些强大且资金充足的公司以外，市场上又涌现出了大量几年内新建立的借贷平台。每一个平台都在鼓足力气争取风投融资和借款者/贷款者，这一点对于那些刚刚开始创业的人而言又施加了额外的压力尽管吸引债权人存在种种困难，但仍有许多公司在为了吸引借款人而相互竞争。通过将贷款申请出售给借贷平台，像在线信用积分查询公司Credit Karma这样的企业可以获取大量盈利。借贷平台中的最后赢家将是那些拥有最佳评分模型以及更多营销预算的公司。一些市场领导者已经花费了近十年时间来优化自己的评分模型，所以我非常怀疑第二波新涌现出来的借贷平台能否带来更好的评分模型。为了战胜市场领导者，它们的行销预算也将面临诸多困难：Lending Club账户上拥有6亿多美元的资金，Prosper拥有1亿多美元的资金，而SoFi则在一年内筹集到了10亿美元的风投融资。免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关投资创业：
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管理者如何做好企业员工的情绪管理
发布时间： 16:08:30
　　&　　人类是群居动物，因此人的情绪会影响他人。良好的情绪能感染他人，不良情绪也会影响他人，甚至破坏他人的良好情绪。很多企业都有类似&高高兴兴上班来、开开心心回家去&的口号，足见这类企业对员工情绪管理的重视。诸如团队PK、晨会表扬、销售团队工作时间业绩即时通报等等，无不以调动员工积极情绪为目的。每个人都有情绪。每个人都可以回顾自己的工作经历：心情舒畅的时候，是不是办事顺利?是不是效率更高?心情沮丧时，是不是诸事不顺?效率也低?心情不佳，与人争吵的概率大增;心情坏到了极点，如火药一般，一点就着。因不良情绪导致的争吵、斗殴，让一天的成果甚至人生的努力付诸东流的悲剧时有发生。当今社会，情绪管理已经成为员工管理的重要内容!
　　情绪管理要达到的目的就是规避员工的负面情绪、引导员工积极的工作热情，营造健康向上的团队氛围，从而保持团队的生机与活力。正在起步阶段的企业请根据自身条件选择借鉴。总之让团队成员心情舒畅、畅所欲言、不矫揉造作、不憋屈难受、不阳奉阴违，职场和谐、氛围健康、干劲十足、效率倍增，情绪管理就算做到位了。
　　如何管理员工情绪?笔者有以下建议：
　　1.帮助员工建立自我认知
　　新生代员工(指中国独生子女政策施行后出生的员工&&笔者注)个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但是唯独缺乏对自我的认知。他们在&众星捧月&的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯、缺少与人合作的训练，导致他们在工作中容易&以我为主&，以自己的尺子判断他人的行为甚至揣摩他人的动机，误会、矛盾往往由此产生。&耍脾气&是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己、认识自己的优缺点、认识自己的身份，学会从岗位角色定位&&自己是企业的一员，就成了现代员工入职的重要内容。企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位(多人)配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则(严谨细致)不同于家庭生活习惯(自由散漫)。笔者认为，对员工的职业化训练，其中最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。
　　2.教会员工情绪控制方法
　　近年来流行一个口号，叫&传播正能量&，这并无不妥。但是如果企业规定，员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。古人&感时花溅泪&，那是因为在战乱年代;今人看花&赏心悦目&，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感(积极情绪);国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情(负面情绪)。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。
　　是人都有情绪，情绪有好有坏。者要做的就是让所有员工学会情绪控制方法。对待积极情绪即正能量，我们当然希望传播、希望感染他人，但是对于消极情绪即负能量，则必须进行控制。
　　3.建立情绪释放机制
　　建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：
　　1) 设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。
　　2)设立员工休闲室。或者叫员工情绪发泄室。组织或鼓励员工开展丰富多彩的业余活动。让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动(如赌博)不加制止，则会助长不良情绪产生。
　　3)设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队成员。
　　4)有条件的可定期开展心理讲座。每个人都有心理，每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人主讲，拿出部分经费，找心理学专家来讲就是了。
　　5)有条件的可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。
及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。
　　4.把关爱员工融入企业文化
　　人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，这不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。心理学史上有一个著名的&霍桑实验&，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。由于实验是在霍桑工厂生产现场进行的，故名&霍桑实验&。员工合理化建议、当下流行的&参与感&都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了&快乐提高生产力&，这更加说明营造良好的工作氛围是者的首要任务。
　　当然，我们也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利。总是会遇到各种各样的困难、甚至挫折，严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，另一方面也要建立包容开放的文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。
　　(来源：中人网)}