民营企业如何构建有效的员工培训体系_HRoot
民营企业如何构建有效的员工培训体系
图5.1 培训体系的分析流程
5.3培训需求分析
由于工作变化、人员变化和绩效低下而必须进行培训，而培训的第一步就是要进行培训需求分析。培训需求分析分为三个层次进行，首先是组织层次的分析，即将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。其次是工作任务层次分析，通过对工作任务分析可以识别每项具体工作任务的具体培训需求。进行工作任务分析时，应掌握以下三方面的信息：一是每项工作所包含的任务，即工作描述中的基本信息；二是完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等（来自工作说明书、工作资格表、技能规范、标准等）；三是衡量该工作的可接受的绩效标准（经验、企业明文规定）。最后是个人层次的需求分析，这是针对每一位员工个体进行，最终落实到“何人需要何种类型的培训”上。个人分析的内容包括：员工实际工作绩效与该工作可接受绩效标准的差距及其原因，即当前的培训需求；员工对每项技术的熟练程度与该项技术所需熟练程度的差距及其原因，即将来的培训需求。
以大众有限公司营销组织培训需求分析为例，对基层营销人员培训需求采用了问卷调查法，中层管理者采用工作能力测评法，高层主管采用自我申告方式进行调查分析，最终得出大众有限公司的营销组织人员的培训需求如表5.1
表5.1大众有限公司的营销组织人员的培训需求清单
普遍的培训需求
现代营销理论、方法和案例、白酒行业发展动态和趋势、企业文化教育、现代企业制度、柔性工作技能、变革和创新意识、学习风气等
业务员的培训需求
岗位技能、区域市场考察与开发、客户的选择与管理、区域市场作业流程
片区主管的培训需求
市场运作办法、区域市场的管理、组织架构的设置、有效沟通与授权、绩效考核与激励
市场部经理的培训需求
管理沟通技巧、影响力训练
销售部经理的培训需求
时间管理办法、影响力训练
营销副总的培训需求
战略管理思想方法、领导理论、方法和技巧
5.4确定培训目标
&&& 对照培训需求清单，并参考有关部门的意见，根据企业的情况，确定培训目标。但需要说明的是，在实际工作中，常规的培训需求分析乃至培训方案设计总是先宏观后微观、先整体后个别的，但当某方面问题突出、或企业有所要求时，我们的视线和动作往往首先落在比较具体的层面上。
上文列出的培训需求清单中，基层员工培训的受众广、见效快，需求尤为迫切；中层以上管理者的培训旨在增强营销组织凝聚力，提高总体工作效率，也是比较显性的需求；而那些对整个企业具有深远意义的培训，如企业文化、综合素质、变革意识等等，虽然对时效性的要求不那么严格，但也必须列入企业的年度培训规划，循序渐进地进行。从而可以得到大众有限公司的培训目标如表5.2
表5.2 大众有限公司的培训目标
了解市场营销的基本理论、白酒行业发民的动态和趋势；提高专业的素质和技能，学会客户的选择与管理以及区域市场考察与开发和区域市场作业流程
了解市场营销的基本理论、白酒行业发展动态和趋势，以及基本管理理念与技能；学会市场运作办法和组织架构的设置；提高区域市场的管理水平和沟通、绩效考核与激励
中层管理者
市场部经理
学会营销管理理论和方法，提高管理沟通能力和影响力
销售部经理
学会营销理论和方法，时间管理方法，提高影响力
高层管理者
了解白酒营销基础知识和案例，系统的营销管理理论，以及领导理论、方法和技巧
各阶层员工
提高企业文化、综合素质、变革意识等
5.5确定培训计划
&&& 一个企业常常有多种培训项目，对这些项目都要具体制订培训计划，但由于企业培训能力有限，由于企业不同的经营发展阶段对培训的要求不同，由于培训对象的不同要求，由于培训资金的均衡使用，所以企业的各个部门项目不必要也不可能同时进行，而必须从企业整体出发，综合考虑企业的培训任务及相关因素，拟定企业总体培训计划，统筹兼顾，分清轻重缓急，全面安排各个培训项目。以大众有限公司2003年培训计划为例，如表5.3
表5.3 大众有限公司2003年培训计划
企业文化、变革意识、心理素质、现代企业制度等
1月上、中旬（两批，各一天）
市场营销的基本理论，如4P，SWOT分析等
2月上旬（一天）
在营销方面有研究的专家
白酒行业发展的动态和趋势
3月上旬（一天）
了解白酒发展的专家
新的销售方法
4月上旬（二天）
案例+角色扮演
具有丰富市场营销专业知识的经验者
客户的选择与管理
5月上旬（二天）
在客户选择与管理方面较好的人员
区域市场作业流程与考察和开发
6月上旬（一天）
在这方面较好的人员
市场营销的基本理论，如4P，SWOT分析等
2月中旬（一天）
在营销方面有研究的专家
白酒行业发展的动态和趋势
3月中旬（一天）
了解白酒发展的专家
基本管理理念和技能
4月中旬（一天）
受人尊重的管理者
市场运作办法和组织架构的设置
5月中旬（一天）
在这方面有一定研究的教师
管理与沟通技巧
6月中旬（一天）
感受性培训
人事部经理
市场部经理、销售部经理
营销管理理论和方法，和有助于提高影响力方面的内容，如人际协调技巧、谈判技巧培训等
7月上、中旬（各二天）
讲授+案例+角色扮演+感受性培训
具有丰富的市场营销管理理论和受人尊重的人员
市场部经理
管理与沟通技巧
8月中旬（一天）
感受性培训
人事部经理
销售部经理
时间管理方法
9月是中旬（一天）
在时间方面把握很好的管理者
白酒营销基础知识和案例
10月中旬（一天）
了解白酒发展的专家
系统的营销管理理论
11月中旬（一天）
在营销方面有研究的专家
领导理论方法和技巧
12月中旬（一天）
角色扮演+讲授
有名望的领导者
5.6实施培训
&&& 培训的结果如何，取决于这一阶段工作完成的质量和数量，所以这一阶段是整个培训过程中最关键、最主要的内容。
&&& 在实施培训中，要注意：一是时间上的保证；二是硬、软件的保证；三是受训者的心理变化；四是培训者的授课程度。
5.7评估培训效果
&&& 评估培训效果是基于培训需求和培训目标，考察培训在多大程度上达到预期目标。与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾工作，还可以找也培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。
由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的，有些是间接的，有些是短期的，有些是长期的，因此培训效果的评价十分复杂。
正确评估培训效果要坚持一个准则：培训效果应在实际工作中得到检验。
培训效果的评估的四个层次：第一反应层次，这是培训效果评估的最低层次，主要通过受训者对培训的印象和感觉来评价培训效果，一般利用问卷来进行测定，可以问以下一些问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？能否运用到实际中？有哪些地方可以进一步改进？第二学习层次，这是培训效果评价的第二层次，可以运用局面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来评估。主要评估受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改善了态度。第三行为层次，&&& 这是培训效果评估的第三层次，可以通过上级、 同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估，主要评估受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等等。第四结果层次，这是培训效果评价的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率、迟到率等等指标进行评价，主要评价培训方案对企业目标的贡献率。在评价结果层次时，应先计算所有培训成本（时间、材料和设施等）和培训后受训者的生产率，然后决定培训的得失。对于旨在改进工作态度的培训，则是把工作绩效与工作态度测量结合起来，从而取得较可靠的评定效果。
知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。建立有效的员工培训体系，不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
&&& 民营经济是国民经济的重要组成部分，民营企业在全国企业中占有举足轻重的地位，笔者以大众有限公司作为中国民营企业的一个代表，对大众有限公司如何构建培训体系进行了探讨，希望能给其他民营企业的培训一些启发，从而使他们提高对培训体系的重视并加以改进，提高企业的竞争力，为民营企业的不断壮大助一臂之力。,
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科研单位如何建立有效的员工培训评价机制
来源：互联网 发表时间： 5:50:40 责任编辑：李志喜字体：
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浅谈企业如何建立有效的员工培训体系
高素质的“人”是一切事业兴衰成败的关键因素,对企业而言更是如此.笔者结合自身从事企业员工培训工作的经验以及所了解的企业员工培训工作的现状,指出目前企业建立培训管理体系存在的问题及原因,提出了构建企业员工培训体系的有效途径.
作者单位：
南京理工大学资产经营有限公司,江苏南京,210094
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