& 为进一步优化学校教育教学管理，切实提高教师队伍素质，充分发挥教师绩效考核的导向作用，全面调动教师尤其是教学一线教师的工作积极性，促进教师全面发展，不断提高学校教育教学质量和办学效益，根据姜堰市人社局、教育局联合下发的《姜堰市中小学（幼儿园）绩效考核的指导意见》(姜人社发〔2012〕90号)制订本方案。
& 因身体原因并经权威部门鉴定不能坚持正常工作的人员，同时提供相关医疗手续及收费单据，学校验核后，按学校教职工奖励性绩效工资平均水平的50%发放。
& 学校成立以校长为组长的教职工绩效考核工作领导小组，负责组织实施本校教职工绩效考核工作。领导小组由学校领导班子成员、工会主席、有关科室主要负责人、教师代表组成。本办法由学校校长室提出，经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究通过并报市教育局批准后实施；本办法解释权为学校绩效考核工作领导小组。
一、量化考核办法
1．绩效考核要做到定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。
2．量化考核分德、能、勤、绩四个A级指标，下设若干个B级指标和C级指标，其中A1指标为定性评估和定量考核相结合，A2、A3、A4三个指标为定量考核。
3．绩效考核为优秀等次的教师，A1指标定性评估必须为优秀等次。
4．A1指标定性评估为不合格的教师，绩效考核即为不合格。
5．A1、A2、A3、A4四个指标得分之和即为最终绩效量化考核得分。
6．分年级确定优秀人员指标数，在年级内按考核得分从高到低确定优秀人员。
7．对50周岁以上、教龄三十年及以上的教师在工作量、教科研、论文、网络交流等项目考核时适当照顾。
二、量化考核内容
按照《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准》（总分100分），每学期以年级组为单位，在教师自评和互评的基础上评分，按20%计为绩效量化考核A1指标的得分。各年级组评比确定优秀、良好、合格、不合格四个等第（有第二部分第六条情形之一者视为不合格），最终考核结果由考核领导小组研究确定。
补充说明：
1.离退休时间还有一年的教师如不上班享受平均绩效工资（平均绩效工资为:人均下发基数×95%）。
2.对主动承担两个班数学教学或三个班英语教学的教师在学校100分绩效考核的基础上每学期加10分计入个人总分。
3.全学年完成学校指定教科研任务基础上，对多发表的论文实行额外加分，按国家级、省级、市级每篇分别计1.5分、1分、0.5分，额外加分不超过10分。
4.参加区级及以上调研测试成绩达优秀的在学校100分绩效考核的基础上加五分计入个人总分， 成绩特别优秀的加10分计入个人总分；成绩严重不合格的在个人考核总分中扣除5分。
&一、考核目的
二、考核办法
1.2002400102000
三、考核细则
姜堰区罗塘小学教师考勤制度
为严肃工作纪律，严格考勤管理，进一步规范办学，保证学校教育教学工作的正常开展，特制定本考勤制度。
一、考勤项目
&&& 对到校、上课、参加升旗仪式、各种集会、学校举办的各类活动均作考勤。
二、考勤要求
&&& 教师应自觉遵守学校规章制度，按时上班、下班，不迟到、早退。
三、考核办法
1．实行办公室负责制，每天值班人员按照考勤项目进行考勤，办公室每周将考勤表送交校长签字，按周汇总在办公会上公布。
2．考勤情况实行周公布，月小结，纳入教师绩效考核。
四、具体考核细则
1．作息时间要求
上下班时间按市教育局规定执行，学习、集会等按校长室布置时间执行。
2．管理细则
(1)迟到、早退：
教职工在学校坐班管理制度规定的时间未经请假或未按时到校、离校计为迟到、早退。
迟到、早退20分钟以内1次扣0.1分，20―45分钟1次扣0.5分；因此而耽误上课的按旷工处理。（婴儿哺乳期，按国家规定执行，特殊情况除外。）
学校例会或其他学习及大型活动迟到、早退扣分标准同上。
没履行请假手续，在规定的工作时间内不在校时间超过45分钟计为旷工。每旷工1节扣5分。相互间私自调课1节，未报教导处备案且其中有一人不在校的，双方均视作旷工1节。旷工半天以上，绩效考核等次定为“不合格”，不得参加教职工奖励性绩效工资的分配。连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，按国家规定解除聘用合同，书面上报教育局。
教师因公外出开会学习或因个人学历进修请假，一般应提前1天将通知原件交由校长签批意见，由教导处安排好课务调配，所有教师必须服从教导处安排。
(4)病假、事假：
送子女参加中、高考等特殊情况，履行了相关请假手续，经校长室批准的扣分由考核小组酌情认定。全学期累计超过5天以上的事假每超过1天扣0.5分；病假全学期不超过10天，每超过1天扣0.5分。（迟到三次算事假一天。）请假期间（重急病、婚丧产假除外）未安排好课务或其它工作的每半天另加扣1分；未办理请假手续的视为旷工。
(5)上班时间内，出入学校一律在传达室如实登记，不登记每次单独扣0.1分。凡在传达室如实登记的因公外出不扣分，因事外出时间在40分钟以内并且请过假的，考核不扣分，其余每次扣0.5分。
(6)值班人员脱岗漏岗的，每次扣1分，因脱岗漏岗造成责任事故的，每次扣分由考核小组酌情认定，情节严重的上报区教育局。
1.婚、丧、产假按国家相关规定执行，提前到校长室办理请假手续。
2.50周岁以上女教师、55周岁男教师如因身体原因不能正常执行作息时间，凭相关证明，个人申请，提请校长室研究批准,全校教师认可，且每次都履行相关手续后可不计入考勤。
3.子女上初三、高三的教师如确有需要,个人申请，学校批准后上午第三节上课铃声响后可以照顾回家做饭，不算早退，但不享受满勤奖。
4．考勤结果在教师绩效考核时运用，学校绩效考核中出勤考核占10分，其中每学期设满勤奖200元，凡全学期事假累计超过2天以上的、病假全学期超过3天（迟到三次算事假一天。）的不享受满勤奖，其余扣完为止。
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(/a/aomenduchanggonglue/)教师绩效工资制度2015最新解读
& 教师绩效工资制度2015最新解读
教师绩效工资制度2015最新解读
　　教师绩效工资制度于日起在全国义务教育学校全面实施。6年来，教师平均工资不低于当地公务员平均工资的规定得以落实，教师职业的社会吸引力也在增加。但实施绩效工资制度的另一重要目标则少有人关注，即改变传统的工资给付方式，提高教师工作积极性，进而提升教育质量。那么，教师绩效评价实施学校对此又需要如何改进?　　实行绩效工资，是推进收入分配制度改革的重要内容，是人事制度改革的进一步深化，是坚持教育优先发展的重大举措。实行绩效工资，不仅是依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，使教师收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系，从而充分调动教师工作的积极性、创造性，增强教师职业吸引力，建设高素质专业化教师队伍。　　学校要切实充分发挥绩效工资的激励导向作用，需要把握好以下几点。　　一、转变观念、认识统一　　实行绩效工资，转变观念要先行。长期以来，在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法的结果，就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师工作的积极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展。对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。所以，实行绩效工资，这种具有活力的机制，是对分配平均化的有力冲击、是对优秀人才的最大激励。　　学校要使教师深刻领会义务教育学校实行绩效工资的重要意义，充分理解上级部门为提高教师地位待遇进行的不懈努力，达到思想认识上的统一，切实增强大局意识、责任意识、职业道德观念，将政府和党的重视和关怀转化为积极做好教育工作的强大动力，爱岗敬业，努力进取，勤奋工作，自觉履行人民教师的职责，自觉肩负起教书育人的神圣使命。　　二、发扬民主，全员参与　　绩效工资是与人事制度密切结合的一种工资制度，因为涉及到教师自身利益，学校要真正树立起尊重教师、依靠教师的思想观念，让教师参与到绩效考核和分配办法的制定、实施等各个环节。　　让教师了解绩效工资的构成。义务教育学校的绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础性占绩效工资总量的70%，奖励性占绩效工资总量的30%，在核定的总量内由学校在绩效考核的基础上自主分配。基础性绩效工资包括生活性补贴和岗位津贴，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。　　充分听取教师的意见。要把听取意见的过程作为统一思想的过程，作为探索完善科学的分配机制的过程，作为确保顺利实施的政策解释和宣传的过程。使全校教师人人知晓、深刻理解、共同参与、认真讨论，群策群力。从教师中来到教师中去，体现了全体教师的共同意志。经过了教代会讨论通过的决策，才更加公平、合理和透明。不仅维护了教师自身利益，也有利于学校绩效考核和分配方法的完善和顺利实施，从而有力地推动学校整体工作良好运行。　　三、完善程序，科学合理　　绩效工资是教师工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，所以逐步建立和完善有效的分配激励机制是实行绩效工资的关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用的重要基础。　　(一)制定科学合理的绩效考核和奖励性绩效工资分配方法　　绩效工资奖励性部分是学校内部搞活分配，体现激励机制的重点，应制订科学、合理的绩效考核和奖励性绩效工资分配方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教师的积极性，从而违背绩效工资奖励性的初衷。　　教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与分配特别是与奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位;绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。绩效考核要有利于引导教师树立高尚师德，关爱每一名学生;有利于引导教师不断提高自身素质，促进教师专业发展;有利于引导教师教书育人、在教育教学岗位上作出工作实绩。绩效考核要充分体现激励性和约束性的有机统一，以正确发挥对教师激励导向作用。科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展、提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。　　在具体操作中，学校要结合本校的实际情况，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是合理设置考核载体，制定完善的考核细则，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来，确保科学性和可操作性。　　在绩效考核和分配中，要注意几个问题：　　1.师德考核占首位　　绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。社会对教育要求越来越高、对教师期望值越来越大，教育越来越受到家长和社会的广泛关注。师德建设成为教师队伍建设的一项重要内容，师德水平是社会对教育工作满意与否的一个重要标尺，相应师德考核也成为绩效工资发放的主要依据。强调师德为先，绩效考核师德考核占首位。所以，学校、教师要深入学习各项有关教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》，引领教师自觉践行师德规范，把职业道德规范转化为规范的职业行为，进一步增强历史使命感和社会责任感，爱国守法，行为世范，爱岗敬业，教书育人，坚决不做有悖教师道德的事。对于那些违背师德的教师，绩效考核坚决一票否决。这也是绩效考核和绩效工资分配的导向所在。　　2.遵循主管部门的指导意见　　严格按照有关文件精神和主管部门指导意见来操作。指导意见是本区域教育主管部门经过广泛调研、广泛听取意见，综合了多方面的因素制定的宏观调控意见，比较有力地调剂校际之间、学科之间、校级干部、管理与工勤人员的分配的稳定与均衡。比如，某区教育主管部门对校级干部奖励性绩效工资有统一的标准，虽然校长的工作量、工作压力和工作责任大于任何的其它教育教学岗位，但作为学校的法人代表，不能因为是学校领导，就拿最高的绩效工资额。副校级干部奖励性绩效工资在统一的基础上，可以照常拿课时费，激励副校级干部不能丢了教学老本行。这些都是鼓励校级领导回归本学科教学，带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。　　3.多劳多得，优绩优酬　　坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性绩效工资。　　4.合理拉开差距　　奖励性绩效工资项目按主管部门统一和学校实际自设。学校若有兼职位置，可以安排课时少任务轻的学科教师兼任。适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使绩效工资差距悬殊失衡，其标准设定应严格与教师绩效考核制度挂勾。奖励性绩效工资每月考核，按月发放，体现出形成性评价过程。　　5.妥善处理学校内部各类人员的关系　　把握好一线教师和管理工勤的关系，确保协调。一线教师的主要任务是教书育人，管理工勤的主要工作是服务保障。在落实绩效工资时，我们应根据不同的岗位，设置不同的绩效考核标准，既要考虑到向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，又不要忘记辛辛苦苦为一线服务的管理工勤人员。　　(二)成立组织，加强领导，明确分工　　绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。　　学校要抽调原则性强、办事公正、懂学校管理、熟悉教育教学业务的校级干部、中层、教师代表组成考核委员会，分工明确，正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。绩效考核情况可通过公示或个人签字认可后兑现个人的绩效工资，并且接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。　　因绩效工资涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师个人要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议。学校对教师有疑问的地方要做出合理的解释和答复，从思想上进行疏导。对于实施过程中出现一些不同看法，可深入教师中调研，也可通过座谈会等形式，虚心听取来自教师的合理化建议，接受监督，认真分析，正确对待，妥善处理，及时修改，不断完善。　　义务教育学校实施绩效工资，教师以优秀的敬业精神率先垂范，当视为绩效的第一要义。我们也看到，实施几年来，学校内出现了一些变化：同职称教师收入有了差异、低职称教师也能拿到高薪了，主动学习进修的多了，教学中干劲儿十足、争当班主任的多了、要求多任课挑重担的多了;那些混日子吃“大锅饭”的少了、无事闲聊的少了、小病大养的少了、要求离开一线的少了。学校重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，使教师们意识到只有在各方面不断提高自己，才不会被淘汰。　　当然，绩效工资在落实过程中还存在着许多细节问题，如何正确面对和科学解决这些问题，把好事办好，切实体现岗位绩效的激励导向作用，是一项值得我们长期思考、不断改进的工作。在实施中，我们要积极探索，不断地规范考核程序、完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性、完善激励分配机制，充分调动教师的工作积极性和主动性，激发教师教书育人的热情，充分发挥绩效工资在加强队伍建设、促进全面实施素质教育中的重要作用，切实办好人民满意的教育。
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关于教师绩效工资的几点建议
事业单位的绩效工资都是平均分，为什么教师的绩效工资确实如此的与众不同：教师绩效工资的本意是拿出每个教师30%的工资统筹，奖励一线教师，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。可是现在的绩效变味了，往往是行政的，没任教的，人浮于事的领得多，一线的领得少。建议：教师的绩效工资分类统筹安排；一线教师的绩效只在一线教师范围内统筹安排；行政等人员他们的绩效也只在他们的圈子里去统筹安排；这样才能更好地激励广大一线教师积极投身教育事业。
你说得有道理，只是你这样做就不是统筹了，是局部分割利益哩！再说，坐办公室也不容易啊，也要狠下心“投资”才有个位置坐，你不让人家“统筹”，人家要等到什么时候才能“回本”啊呀！
学区十多人不用上课，职称晋级快，绩效多。而一线教师呢？
他们要分割就分割自己同级别的，一线教师累死累活的备课，上课，批改作业，还要准备各种检查材料，结果自己应得的都被算进那些岗位清闲的某些人的腰包里去了
况且现在的绩效分配跟利益分割又有什么不同呢？
每到年底，有些“高手”总是能够拿出一大堆证书之类的纸质东西，可这些东西又有几张是拿的问心无愧呢
一线的小学教师累死累活教书，领的绩效工资最少太不合理。
建议：有职务的人员如果绩效工资有领职务补贴就不要再加积分了
有的学校看到证书就加分，也不看是什么来路的，随便机构的章都认
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2016教师工资改革最新消息：2016教师工资改革标准细则
核心提示：财经7月4日讯：教师工资改革怎么改？2016教师工资会上涨吗？　　一边是部分教师抱怨工资低、待遇差，甚至因此离开教师岗位;另一边财经7月4日讯：教师工资改革怎么改？2016教师工资会上涨吗？
　　一边是部分教师抱怨工资低、待遇差，甚至因此离开教师岗位;另一边个别教师通过开小灶选干部调位置等获取灰色收入。基层教师的真实生存状态究竟是什么样?记者选取东中西部不同县市地区，为您起底基层教师的真实收入情况。
　　国家出台的乡村教师支持计划明确规定对在边远地区工作的教师要给予津贴补助，目前计划正在推进，部分地区乡村教师待遇已经高于中心城区教师。同时，教育部已会同教育部会同财政部、发改委、人社部等有关部门研究起草了《关于加快中西部教育发展的指导意见》，提出了150项具体的项目和工程，确保经过几年的努力，使中西部最差地方的最差学校都达到基本的办学标准。
　　教师工资套改标准表
　　为了切实解决乡村教师目前所面临的种种问题，国务院办公厅于今年6月1日颁布了《乡村教师支持计划(年)》(以下简称《计划》)。《计划》中提到全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策、依法依规落实乡村教师工资待遇政策，其核心就是要增加教师工资。但如何增加?调研组建议如下：
　　一是优化教师工资结构。建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资;取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为绩效奖励金，在有条件的地方增加绩效奖励金预算，奖励奋战在一线讲坛上的教师，劳者多得。
　　二是建议增加教龄补贴，3-10元的教龄补贴将使老教师寒心。切实落实《计划》中对在乡村学校长期从教的教师予以表彰和鼓励。
　　三是国标工资(包括岗位工资、10%工资和薪级工资)继续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效奖励金由市(地级市)一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区(地级市)之内统一等量，有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。
　　教师的工资差异主要体现在职称级别
　　具体就教师薪酬制度改革趋势看，教师即便是涨薪也一定不会在旧有的工资制度上进行简单的增资操作，这样简单增资操作过去有过，但是对最大限度地调动教师的工作积极性作用不大。2006年年底，全国事业单位工资改革启动，明确了教师工资的结构是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。即便是做了部分改革，实际上教师的工资差异还主要体现在职称级别的差别上，即，教师的职称级别升级同时意味着工资升级。
　　如果一个教师的职称长时间不变，其工资待遇也就很难变化。有不少教师好不容易评上了高级职称，却也中年已过，快退休了，快到站了，继续奉献，精力和心力已匮。这种现象不是个别的而是普遍的。职称绑架教师既得利益，还形成高级职称的竞争和评聘过程的种种歪风邪气，因为现行的教师职称评聘制度不能科学地综合地鉴定教师真实的教学教研水平，其功利功能远远大于甄别教师人才和激励教师人才的功能。而这种状态是不公平的，也是广大教师最为不满的方面。
　　各省教师工资
　　河北省
　　任丘市位于河北省中部，曾多次入围全国百强县(市)。一位在这里工作15年的教师告诉记者，他每月发到手的工资约为2000元，只有年底才发些取暖费，除此之外，没有奖金，也没有年终奖，仅能解决温饱。
　　山东省
　　莱芜市钢城区一位教龄20年的小学校长告诉记者，她现在拿到手的工资大约3400元/月，而学校里一些刚入职的老师月收入仅2000多元。这位校长说，由于工资待遇不高，工作忙及工作地点相对偏远等因素，学校里一些年轻的男老师甚至很难寻觅到合适的伴侣。
　　宁夏回族自治区
　　一位自1993年就在吴忠市同心县某小学任教的老师说，他的工资包括四个部分：基本工资、工龄工资、偏远山区补助、绩效工资，每月扣除五险一金后到手2460元，年底有5000元的效能工资。虽然这样的工资水平在这个国家级贫困县里足够自己生活开销，但因为任教的地区特别偏远，他和同事大多与爱人、孩子常年分居，无论是物质上还是精神上都很难照顾好家人的生活。
　　四川省
　　一位在达州市某县任教的老师说他每月的工资收入为2230元，加上绩效工资、年终奖，月平均收入能达到5000元左右。虽然与当地公务员基本持平，但在当前物价、房价面前仍然感觉到生活不易。
　　陕西省
　　在咸阳市长武县，一名1989年参加工作的老师告诉记者，他的工资包括岗位工资、等级工资、地区津贴、基础性绩效工资等，每个月应发工资是2994元，扣除150元的住房公积金后实际拿到手是2844元，比当地公务员工资每个月能高100元到150元。
　　广东省
　　在惠州市博罗县，房价平均在每平方米5000元左右。当地一位乡镇中学的老师展示的工资条上显示：级别工资1023元，薪级工资844元，特殊岗位津贴400元，山区教师补贴650元，岗位津贴2988元，扣除社保及住房公积金542元，每个月到手约5000元。此外，一年四大节加起来共5000元，还有绩效工资和年底双薪。与这里的公务员相比，我们的工资还能略高些，生活水平不错。这位老师说。
　　按照我国现行教师法，教师的平均工资水平应不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，同时建立正常晋级增薪制度。
　　记者采访中了解到，部分地区能够做到县域内的中小学教师平均工资与当地公务员工资水平相当、农村教师与城镇教师工资水平相当，但另外一些地区不仅达不到这个标准，部分教师甚至因为位置偏远、物质条件不足等因素，至今仍徘徊在温饱线边缘，更要忍受与家人分居的酸楚，坚守在教育事业的一线。
　　2016教师工资改革标准细则
　　1、基本工资
　　办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。
　　办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
　　2、工龄工资
　　每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
　　3、奖励工资
　　每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
　　1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资5，逢一进十。
　　2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资3，逢一进十。上海中 公整理
　　3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
　　4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资10，按月发放，三年一调。
　　5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
　　除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
　　5、新参加工作人员基本工资确定方法
　　高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。
　　6、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费
　　退休前工资80%。三年一调。
　　7、政治工作人员参照同级行政人员工资标准执行。
　　8、其它各类专业技术人员的职务工资标准，按照国务院批准的各有关主管部门同类人员的职务工资标准执行。
　　9、基础工资、工龄津贴、奖励工资，按照国家统一规定的标准执行。上海中 公整理
　　10、高等学校的工人，原则上执行国家机关和事业单位工人的结构工资制及其工资标准。
　　11、生产性工人岗位(技术)工资标准，由学校参照国家机关工人基础工资、岗位工资标准表，结合学校的特点拟定，但需报经学校上级主管部门或省、自治区、直辖市人民政府批准后执行。}