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2013人力资源管理员知识：定员基本工作步骤和方法
来源：　 15:04:18　【】　
　　定员是公开透明的博弈程序和科学合理的研究方法的结合。
　　因为没有任何工具和方法能够像尺子度量长度那样对一个岗位的劳动量进行完全的量化测量，即使泰勒发展的时间研究和动作研究，虽然对于体力劳动较为有效，对于脑力劳动不无兴叹之感，况且目前企业中的很多劳动很难用体力劳动和脑力劳动截然分开。也就是说，定员工作必然不能“绝对客观”，由于管理者之间立场、利益的差异，定员中的主观成分必然存在，在这个意义上，公开透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。
　　(一)企业定员的两种不同方式
　　一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。
　　同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。
　　(二)确定定员的步骤
　　1、确定一线业务人员总规模。
　　企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：
　　(1)根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数(台)/ 看管定额(台/人)。
　　其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。
　　(2)对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。
　　(3)按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。
　　(4)按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。
　　一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。
　　2、确定管理人员总规模。
　　管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。
　　西方发达国家政府和行业组织一般会定期发布相关该比例关系，而在我国则还没有建立相应机制。下表是美国劳动部发布的2001年银行业岗位及薪酬统计数据：
　　3、按照部门岗位设置，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。
　　在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。分配原则如下：
　　对于人力资源部门，可按照员工数量的一定比例确定;
　　对于财务部门，可主要考虑公司业务数量决定的财务工作量;
　　对于销售部门，可按公司销售模式确定销售区域管理方式确定;
　　对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定;
　　其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。
　　同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。
　　4、遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。
　　定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。
　　将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由;人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。
　　最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。
　　5、由各部门按照岗位设置将总定员分解为岗位定员。
　　逐层分解的过程为各职能部门内部岗位定员勾勒出越来越清晰的框架，实际上在部门定员确定之后，岗位定员确定难度大大降低。具体方法如下：
　　(1)流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。
　　(2)职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。
　　实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。
　　6、定员的最终确定。
　　在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员;还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。
　　至此，定员全过程基本完成。
　　(三)定员的注意事项
　　1、持续积累定员数据，为定员提供支持。
　　行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。
　　2、正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。
　　在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。
　　3、运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。
　　人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。
　　4、通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。
　　依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。
　　比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，年度工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上年度持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。
　　5、正确认识量化标准和主观经验的作用。
　　定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能时有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。
　　6、定员是一个持续调整过程。
　　环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，根据企业状况适时调整。1&&&　　相关推荐：
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2016年二级人力资源管理师知识点:劳动效率定员法公式
来源：环球网校
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　　劳动效率定员法公式：(环球网校人力资源管理师频道为您提供劳动效率定员法公式知识)
　　劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和
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& （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
&&& 定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权力，企业有选择劳动者的权力。
&&& （六）定员标准应适时修订
&&& 在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以，企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动，技术的发展，劳动组织的完善，劳动者技术水平的提高，定员标准应做相应的调整，以适应变化了的情况。
【能力要求】
&&& 一、核定用人数量的基本方法
&&& 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即：
&&& 某类岗位用人数量=&
&&& 某类人员工作（劳动）效率
&&& 在企业中，由于各类人员的工作性质不同，总工作任务量和个人工作（劳动）效率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，使核定用人数量标准的具体方法也不尽相同。
&&& 长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法。
&&& （一）按劳动效率定员
&&& 这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：
&&& 明生产任务总量
&&& 定员人数=&
&&& 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。
&&& 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，式(1-1)中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表示。
&&& 例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1 000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：
&&& 定员人数=&
&&& 仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：
&&& 班产量定额=&
&&& 则单位产品的工时定额= 8/5 =1.6（工时／件）
&&& 定员计算公式变为：
&&&&&&& 定员人数=&
&&& 计算表明无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是相同的。
&&& 采用上述公式计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致。一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：
&&& 定员人数=&
&&& 此外，在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，式(1-3)可改为：
& 定员人数=&&&&&&& 例如，某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为：
&&&&&& 定员人数=&
&&& 有时企业由于生产任务不固定，偶然性因素的干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际情况，可以在式(1&4)的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率（制度工时利用率一出勤率&作业率）。
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三级--定员标准编写格式和要求一. 定员标准的概念&&& 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。二. 企业定员标准的分级分类&&& (一)企业定员标准的分级&&& 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可去分为：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准。3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准。
&&& (二)劳动定员标准的分类1.按定员标准的综合程度，可区分为：&&& 1)单项定员标准2).综合定员标准。&&& 2.按定员标准具体形式可分为：&&&&&&& 1)效率定员标准。2)设备定员标准。3)岗位定员标准。4)比例定员标准。5)职责分工定员标准。
三. 企业定员标准的内容四. 编制定员标准的原则&&& (一)定员标准水平要科学、先进、合理。(二)依据要科学。(三)方法要先进。(四)计算要统一。(五)形式要简化。(六)内容要协调
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